Beendigung von Arbeitsverträgen durch Arbeitgeber nach türkischem Arbeitsrecht

II. VORAUSSETZUNGEN DES KÜNDIGUNGSSCHUTZES

Artikel 18 des Gesetzes bestimmt die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes ausdrücklich. Danach profitiert jeder Arbeitnehmer, der seit mindestens sechs Monaten in einem Betrieb beschäftigt ist, in dem mindestens 30 Arbeitnehmer tätig sind, von den Kündigungsschutzvorschriften.

Auch wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzsystems auf den ersten Blick einfach erscheinen, kann die Ermittlung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in einem konkreten Betrieb in bestimmten Fällen recht komplex sein. Zunächst ist festzuhalten, dass bei einem Arbeitgeber mit mehreren Arbeitsstätten (zum Beispiel zwei oder mehr verschiedene Geschäfte oder Fabriken an unterschiedlichen Standorten) die Arbeitnehmerzahl dieses Arbeitgebers anhand aller in sämtlichen Arbeitsstätten beschäftigten Arbeitnehmer zu berechnen ist. Beschäftigt ein Arbeitgeber etwa 20 Arbeitnehmer in Fabrik „A“ und 15 Arbeitnehmer in Fabrik „B“, beträgt die Gesamtzahl der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers 35; jeder Arbeitnehmer, der in Fabrik A oder B arbeitet, profitiert dann von den Kündigungsschutzvorschriften.

Eine weitere Frage bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl ist der maßgebliche Zeitpunkt. Man denke an ein Unternehmen, dessen Arbeitnehmerzahl häufig schwankt, weil viele Arbeitnehmer nur sehr kurzfristig beschäftigt sind und die Gesamtzahl der Arbeitnehmer variiert (zum Beispiel liegt sie in manchen Monaten über 30, in anderen unter 30). In diesem Fall ist der Zeitpunkt der Feststellung der Arbeitnehmerzahl entscheidend, da die Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften je nach Arbeitnehmerzahl in einem bestimmten Zeitraum variiert. Das Gesetz enthält hierzu keine eindeutigen Vorgaben, sodass nicht klar ist, welche Arbeitnehmerzahl für die Beurteilung der Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften heranzuziehen ist. Obwohl das Gesetz selbst keine konkreten Vorgaben enthält, hat die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs diese Frage geklärt und festgestellt, dass bei der Prüfung, ob die Kündigungsschutzvorschriften auf eine Kündigung Anwendung finden, die Gesamtzahl der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung zu berücksichtigen ist.

III. BEENDIGUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN, DIE DEM KÜNDIGUNGSSCHUTZ UNTERFALLEN

Wie oben ausgeführt, können Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die nicht unter die Kündigungsschutzvorschriften fallen, ohne Angabe eines berechtigten Grundes beendet werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber solche Verträge jederzeit nach eigenem Ermessen kündigen können, solange die Kündigungsschutzvorschriften auf den jeweiligen Vertrag keine Anwendung finden. Ist ein Arbeitsvertrag hingegen durch die Kündigungsschutzvorschriften geschützt, kann er nur aus einem gültigen Grund (Art. 18) oder aus einem berechtigten bzw. wichtigen Grund (Art. 25) beendet werden. Jede andere Kündigung eines durch Kündigungsschutzvorschriften geschützten Vertrags, bei der kein gültiger oder berechtigter Grund angegeben wird, gilt als unwirksam.

a) Kündigung aus gültigem Grund

Diese Art der Kündigung beruht auf Artikel 18 des Gesetzes. Bei dieser Kündigungsmethode kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wirksam beenden, sofern die einschlägigen Voraussetzungen erfüllt sind und die Abfindung des Arbeitnehmers gezahlt wird. Nach Artikel 18 kann ein Arbeitsvertrag aufgrund der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers, seines Verhaltens oder aufgrund betrieblicher und arbeitsbezogener Erfordernisse wirksam gekündigt werden.

Leider enthält das Gesetz keine klaren Vorgaben dazu, was einen gültigen Grund darstellt, sondern nur allgemeine und teilweise unbestimmte Definitionen. Daher ist es unerlässlich, die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs heranzuziehen, um zu bestimmen, welche Verhaltensweisen oder Unzulänglichkeiten des Arbeitnehmers oder welche betrieblichen Erfordernisse als gültige Kündigungsgründe gelten können. Die Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs enthalten umfangreiche Hinweise und Leitlinien zur Frage, ob eine bestimmte Handlung, ein bestimmter Zustand oder eine Unterlassung einen gültigen Grund darstellt. Dementsprechend ist jeder Einzelfall anhand seiner konkreten Umstände und Tatsachen zu prüfen, um festzustellen, ob eine auf einen bestimmten Grund gestützte Vertragskündigung als wirksam angesehen wird. Besonders wichtig ist dabei, dass nach dem allgemeinen Grundsatz im Kündigungsrecht die Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht kommen darf und Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, eine Kündigung zu vermeiden, wenn eine andere Möglichkeit besteht (etwa das Angebot einer anderen Position und/oder eines geringeren Gehalts an den Arbeitnehmer usw.). Deshalb ist es äußerst wichtig, vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen, ob die geplante Kündigung vor Gericht voraussichtlich als wirksam angesehen wird.

b) Kündigung aus berechtigtem Grund

Anders als bei der oben dargestellten Kündigung aus gültigem Grund sind die Voraussetzungen dieser Kündigungsart klarer definiert und in Artikel 25 des Gesetzes abschließend aufgezählt. Die in diesem Artikel genannten Gründe werden in drei Kategorien unterteilt: gesundheitliche Gründe, Verhaltensweisen, die gegen die guten Sitten und den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen, sowie zwingende Gründe. Die aufgeführten Gründe lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Gesundheitliche Gründe:
  1. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigener grober Fahrlässigkeit, seiner Lebensweise oder seiner Alkoholsucht erkrankt oder arbeitsunfähig wird und seine Abwesenheit von der Arbeit drei aufeinanderfolgende Tage oder fünf Tage innerhalb eines Monats überschreitet.
  2. Wenn der Ärzteausschuss feststellt, dass die Krankheit des Arbeitnehmers nicht heilbar ist und dass es für den Arbeitnehmer gefährlich ist, die Arbeit am Arbeitsplatz fortzusetzen.

• Verhalten des Arbeitnehmers, das gegen die guten Sitten und den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt:
  1. Irreführung oder Täuschung des Arbeitgebers
  2. Äußerungen und Handlungen, die Ehre und Würde des Arbeitgebers verletzen,
  3. sexuelle Belästigung durch den Arbeitnehmer,
  4. Beschimpfung oder Schikanierung des Arbeitgebers sowie Trunkenheit,
  5. Handlungen, die gegen den Grundsatz der Wahrhaftigkeit und Loyalität verstoßen,
  6. Begehung einer Straftat am Arbeitsplatz,
  7. Fernbleiben von der Arbeit,
  8. Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten

• Zwingende Gründe: Das Gesetz nennt für diese Kategorie keine konkreten Beispiele, sondern bestimmt, dass der Arbeitgeber zur Kündigung aus berechtigtem Grund berechtigt ist, wenn ein Fall höherer Gewalt den Arbeitnehmer länger als eine Woche daran hindert, seine Arbeit wieder aufzunehmen.

IV. FAZIT

Wie oben dargestellt, ist das durch das Gesetz eingeführte System zur Beendigung von Arbeitsverträgen recht komplex. Außerdem ist zu beachten, dass das Gesetz so ausgestaltet ist, dass es Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern begünstigt. Dies beruht darauf, dass Arbeitgeber aufgrund ihrer Stellung als Anbieter von Arbeit typischerweise deutlich stärker sind und über mehr Ressourcen verfügen als Arbeitnehmer. Das Gesetz zielt daher darauf ab, dieses Ungleichgewicht von Macht und Ressourcen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen, indem es überwiegend die Arbeitnehmer schützt. Die Gerichte teilen diese Sichtweise und entscheiden im Allgemeinen zugunsten der Arbeitnehmer. Vor diesem Hintergrund ist es für Unternehmen äußerst wichtig, den Status jedes einzelnen Arbeitnehmers sorgfältig zu prüfen und Kündigungsverfahren umsichtig zu führen, um Rechtsstreitigkeiten und zusätzliche Kosten zu vermeiden. Für weitere Informationen und Unterstützung zu diesem Thema kontaktieren Sie uns bitte hier.

Diese Übersetzung dient ausschließlich Informationszwecken und kann vom Originaltext abweichen.