Extinción de contratos de trabajo por el empleador conforme al derecho laboral turco

II. CONDICIONES DE LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO

El artículo 18 de la Ley define claramente las condiciones de la seguridad en el empleo. En consecuencia, todo trabajador o empleado que haya trabajado durante al menos seis meses en un centro de trabajo que emplee al menos a 30 empleados se beneficiará de las normas de seguridad en el empleo.

Aunque las condiciones establecidas para el sistema de seguridad en el empleo parecen sencillas, determinar el número total de empleados de un centro de trabajo concreto puede ser bastante complejo en determinadas situaciones. Ante todo, debe señalarse que si una empresa empleadora cuenta con más de un centro de trabajo (por ejemplo, dos o más tiendas o fábricas diferentes en distintas ubicaciones), el número de empleados de dicho empleador será el total de empleados contratados en todos sus centros de trabajo. Por ejemplo, si un empleador tiene 20 empleados trabajando en la fábrica «A» y 15 empleados en la fábrica «B», el número total de empleados de ese empleador será 35, y cualquier empleado que trabaje en la fábrica A o B se beneficiará de las normas de seguridad en el empleo.

Otra cuestión al determinar el número de empleados es el momento en que debe realizarse dicha determinación. Considérese una empresa cuyo número de empleados cambia con frecuencia, en la que la mayoría trabaja por periodos muy breves y el total de empleados fluctúa (por ejemplo, en algunos meses el total supera los 30 y en otros es inferior a 30). En este caso, el momento de determinación del número de empleados es muy importante, ya que la aplicabilidad de las normas de seguridad en el empleo variará en función del número de empleados existente en un periodo concreto. Debe señalarse que la Ley no ofrece instrucciones claras sobre esta cuestión y, por tanto, no está claro qué número de empleados debe tomarse en consideración para determinar la aplicabilidad de las normas de seguridad en el empleo. Aunque la Ley no proporciona instrucciones específicas, la jurisprudencia del Tribunal de Apelación ha aclarado esta cuestión al señalar que, para determinar si las normas de seguridad en el empleo se aplican a una terminación, debe tomarse en cuenta el número total de empleados en la fecha de la terminación.

III. TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO AMPARADOS POR LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO

Como se indicó anteriormente, los contratos de trabajo de los empleados que no se benefician de las normas de seguridad en el empleo pueden extinguirse sin aportar causa o motivo legítimo alguno, lo que significa que los empleadores pueden poner fin a cualquier contrato cuando y como lo estimen conveniente, siempre que las normas de seguridad en el empleo no sean aplicables a dicho contrato. Sin embargo, si un contrato de trabajo está protegido por las normas de seguridad en el empleo, solo podrá extinguirse por una causa válida (art. 18) o por una causa justa (art. 25). Cualquier otra terminación de un contrato protegido por dichas normas, sin aportar una causa válida o justa, se considerará inválida.

a) Terminación basada en causa válida

Este tipo de terminación se basa en el artículo 18 de la Ley. En este método de terminación, el empleador puede extinguir válidamente un contrato de trabajo (siempre que cumpla las condiciones pertinentes) abonando la indemnización por antigüedad o despido del empleado. Conforme al artículo 18, un contrato de trabajo puede terminarse válidamente por insuficiencia del empleado, por su conducta o por necesidades del centro de trabajo y del trabajo.

Lamentablemente, la Ley no proporciona instrucciones claras sobre qué constituye una causa válida, sino que ofrece definiciones generales y vagas. Por ello, resulta esencial revisar la jurisprudencia del Tribunal de Apelación para determinar qué tipo de conductas o insuficiencias del empleado, o qué tipo de necesidades del centro de trabajo, pueden considerarse causas válidas de terminación. La jurisprudencia del Tribunal de Apelación ofrece información y criterios amplios para determinar si una acción, condición u omisión concreta constituye una causa válida a estos efectos. En consecuencia, cada caso debe analizarse conforme a sus propios méritos y hechos para determinar si la terminación de un contrato basada en una causa específica será considerada una terminación válida. Es fundamental señalar en este punto que la regla general en materia de terminaciones laborales es que la terminación debe considerarse únicamente como último recurso, y que los empleadores están legalmente obligados a intentar evitarla si existe cualquier alternativa distinta de la terminación (por ejemplo, ofrecer al empleado un puesto diferente y/o un salario inferior, etc.). Por tanto, antes de proceder con la terminación, es extremadamente importante determinar si la terminación prevista será considerada válida por los tribunales.

b) Terminación basada en causa justa

A diferencia de la terminación por causa válida indicada anteriormente, las condiciones para este tipo de terminación están definidas con mayor claridad y enumeradas de forma exhaustiva en el artículo 25 de la Ley. Las causas señaladas en dicho artículo se dividen en tres categorías: razones de salud, conductas contrarias a los principios morales y al principio de buena fe, y causas de fuerza mayor. Las causas enumeradas pueden resumirse del modo siguiente:

• Razones de salud:
  1. Si el empleado enferma o queda incapacitado debido a su propia negligencia grave, modo de vida o afición al alcohol, y su ausencia al trabajo supera tres días consecutivos o cinco días dentro de un mismo mes.
  2. Si la Junta Médica determina que la enfermedad del empleado no puede curarse y que resulta peligroso que el empleado continúe trabajando en el centro de trabajo.

• Conductas del empleado contrarias a los principios morales y al principio de buena fe:
  1. Inducir a error o engañar al empleador
  2. Palabras y actos que vulneren el honor y la dignidad del empleador,
  3. Acoso sexual por parte del empleado,
  4. Provocación, hostigamiento o acoso al empleador e intoxicación,
  5. Actos contrarios al principio de veracidad y lealtad,
  6. Comisión de un delito en el lugar de trabajo,
  7. Ausencia al trabajo,
  8. Incumplimiento de sus funciones

• Causas de fuerza mayor: La Ley no enumera ejemplos específicos para esta categoría, sino que establece que, en caso de un supuesto de fuerza mayor que impida al empleado reanudar el trabajo durante más de una semana, el empleador tendrá derecho a la terminación basada en causa justa.

IV. CONCLUSIÓN

Como se indicó anteriormente, el sistema introducido por la Ley para la terminación de contratos de trabajo es bastante complejo. También debe señalarse que la Ley está diseñada de manera que favorece a los empleados frente a los empleadores. Ello se debe a que los empleadores, por la naturaleza de su posición como proveedores de trabajo, son mucho más poderosos y cuentan con más recursos que los empleados. Por tanto, la Ley busca equilibrar esta desigualdad de poder y recursos entre empleadores y empleados, favoreciendo en gran medida a estos últimos. Los tribunales comparten esta misma posición y generalmente fallan a favor de los empleados. Debido a estos factores, resulta extremadamente importante que las empresas revisen diligentemente la situación de cada uno de sus empleados y gestionen cuidadosamente los procedimientos de terminación para evitar litigios y costes adicionales. Para obtener más información y asistencia sobre esta materia, no dude en ponerse en contacto con nosotros aquí

Esta traducción se ofrece únicamente con fines informativos y puede presentar diferencias respecto del texto original.