雇主根据土耳其劳动法解除劳动合同

II. 就业保障的条件

该法第18条明确规定了就业保障的适用条件。据此，在雇用至少30名员工的工作场所连续工作至少六个月的任何工人/员工，均应享有就业保障规则的保护。

尽管就业保障制度所规定的条件看似简单，但在某些情况下，确定特定工作场所的员工总数可能相当复杂。首先需要注意的是，如果雇主公司拥有一个以上工作场所（例如位于不同地点的两家或更多商店或工厂），该雇主的员工人数应按其所有工作场所雇用的员工总数计算。例如，如果某雇主在“A”工厂有20名员工，在“B”工厂有15名员工，则该雇主的员工总数应记为35名，在A工厂或B工厂工作的任何员工均应享有就业保障规则的保护。

确定员工人数时的另一个问题，是应在何时进行该项认定。设想一家公司的员工人数经常变化，大多数员工任期很短，员工总数不断波动（例如，有些月份员工总数超过30人，而另一些月份少于30人）。在这种情况下，员工人数的认定时间非常重要，因为就业保障规则是否适用，将随特定时间段内的员工人数而变化。需要指出的是，该法并未就此问题作出明确指引，因此在判断就业保障规则是否适用时，应考虑哪一时点的员工人数并不明确。尽管该法没有提供具体指引，最高上诉法院的判例已通过说明在判断就业保障规则是否适用于某项解除时，应考虑解除之日的员工总数，从而澄清了这一问题。

III. 享有就业保障的劳动合同的解除

如上所述，不享有就业保障规则保护的员工的劳动合同，可以在不提供任何正当原因/理由的情况下被解除；也就是说，只要就业保障规则不适用于该合同，雇主即可在其认为适当的时间和方式解除任何合同。然而，如果某劳动合同受就业保障规则保护，则该合同只能基于有效理由（第18条）或正当理由（第25条）解除。对受就业保障规则保护的合同进行任何其他解除（未提供有效或正当理由）均应被视为无效。

a) 基于有效理由的解除

此类解除以该法第18条为依据。在这种解除方式下，雇主可在满足相关条件的前提下，通过向员工支付遣散补偿金而有效解除劳动合同。根据第18条，劳动合同可因员工能力不足、员工行为，或工作场所及工作的需要而被有效解除。

遗憾的是，该法并未明确说明何种情形构成有效理由，而只是作出一般且较为宽泛的定义。因此，有必要审查最高上诉法院的判例，以确定员工的何种行为或能力不足，或工作场所的何种需要，可被视为解除的有效理由。最高上诉法院判例就判断特定行为、情形或不作为是否构成上述目的下的有效理由，提供了广泛信息和指引。因此，在判断基于某一具体原因解除合同是否会被认定为有效解除时，应根据个案的具体情况和事实进行审查。在此必须强调，劳动合同解除的一般规则是，解除仅应被视为最后手段；如存在解除以外的其他选择（例如向员工提供不同岗位和/或较低薪酬等），雇主依法有义务尽力避免解除。因此，在实施解除之前，判断拟议解除是否会被法院认定为有效极为重要。

b) 基于正当理由的解除

与上述基于有效理由的解除不同，此类解除的条件在该法第25条中有更为明确的规定，并以穷尽方式列明。该条所列理由分为三类：健康原因、违反道德原则和诚信原则的行为，以及强制性原因。所列理由可概括如下：

• 健康原因：
  1. 员工因其自身重大过失、生活方式或嗜酒而患病或丧失工作能力，且其缺勤连续超过三日，或在一个月内累计超过五日。
  2. 医疗委员会认定员工疾病无法治愈，且继续在工作场所工作对员工构成危险。

• 员工违反道德原则和诚信原则的行为：
  1. 误导/欺骗雇主
  2. 损害雇主荣誉和尊严的言行，
  3. 员工实施性骚扰，
  4. 嘲弄/欺凌雇主及醉酒，
  5. 违反诚实和忠诚原则的行为/举动，
  6. 在工作场所实施刑事犯罪，
  7. 缺勤，
  8. 未履行其职责

• 强制性原因：该法并未列举该类别的具体示例，而是规定，如发生不可抗力事件导致员工无法继续工作超过一周，雇主有权基于正当理由解除合同。

IV. 结论

如上所述，该法为劳动合同解除所引入的制度相当复杂。还应注意，该法的设计倾向于较雇主更保护员工。这是因为，雇主作为工作提供者，因其地位性质通常比员工更强势，并拥有更多资源。因此，该法旨在主要通过保护员工来平衡雇主与员工之间在权力和资源方面的不平等。法院也持相同观点，通常倾向于作出有利于员工的裁判。基于这些事实，企业必须认真审查每一名员工的状态，并谨慎处理解除程序，以避免任何诉讼及额外成本。如需了解有关该事项的更多信息和协助，请随时通过此处联系我们。

本译文仅供参考，可能与原文存在差异。