Соглашения об опционах на фантомные акции
Введение
В нашей предыдущей статье, Соглашения об опционах на акции в Турции: правовая база и практические неопределенности» мы изучили правовую инфраструктуру соглашений об опционах на акции, которые позволяют сотрудникам приобретать реальные акции компании, тем самым повышая их лояльность и стимулируя производительность. Мы также обсудили ключевые моменты, которые следует учитывать, и неопределенности, возникающие на практике. Законодательные пробелы и ограничения, выделенные в этой статье, указывают на то, что соглашения, предоставляющие фантомные акции (виртуальные акции), стали более привлекательной альтернативой. В этой статье мы проанализируем правовую природу соглашений об опционах на фантомные акции, подписанных с сотрудниками, и критические аспекты, которые следует учитывать на практике.
Общая структура соглашений об опционах на фантомные акции
Соглашения о опционах на фантомные акции обычно подписываются с сотрудниками, которые считаются ключевым персоналом. Основная цель этих соглашений — предложить сотрудникам финансовую выгоду, пропорциональную росту или успеху компании, не предоставляя им фактического права собственности на акции компании. По этим соглашениям сотрудники не приобретают реальные акции, а получают финансовые права, привязанные к экономической стоимости акций.
Соглашения об опционах на фантомные акции обычно реализуются посредством соглашения, отдельного от трудового договора. Сотрудники получают право на экономические выгоды на основе определенных условий и/или инициирующих событий, указанных в соглашении об опционах на фантомные акции. Эти критерии часто включают такие условия, как работа в компании в течение определенного периода, достижение определенных целевых показателей эффективности, получение компанией внешних инвестиций или завершение сделки слияния или поглощения. Соглашения об опционах на фантомные акции могут включать различные модели наделения правами путем объединения различных сроков и условий.
Одним из ключевых преимуществ этой системы является то, что она позволяет сотрудникам получать финансовые выгоды, пропорциональные росту и/или развитию компании, без предоставления им управленческих прав и обязанностей, связанных с владением акциями. Сотрудники в рамках этой структуры не получают прав акционеров, таких как голосование на общих собраниях, запрос специальных аудитов, доступ к информации компании, оспаривание решений общих собраний или подача исков об ответственности против членов совета директоров. Для компаний эта модель повышает удержание сотрудников и стимулирует производительность без изменения структуры акционерного капитала компании.
Соглашения об опционах на акции могут быть структурированы как гибридные соглашения, предоставляющие работникам различные права и льготы, включая положения о распределении прибыли. Распределение прибыли среди работников регулируется специальными правилами в соответствии со статьей 403 Кодекс турецких обязательств и статьи 519–523 Торгового кодекса Турции («Закон № 6102»). Однако в целом права, предоставляемые сотрудникам в соглашениях об опционах на фантомные акции, предоставляют финансовые инструменты, которые напрямую не связаны с прибылью компании и могут быть реализованы по истечении определенного периода времени, тогда как прямое распределение акций прибыли среди сотрудников означает, что они получают прямую долю прибыли, полученной в течение определенного периода.
Другими словами, при реализации опционных соглашений на фантомные акции сотрудники не являются акционерами компании, но могут извлечь выгоду из увеличения стоимости акций при определенных условиях; распределение прибыли, с другой стороны, напрямую связано с распределением части годовой прибыли среди сотрудников. С этой точки зрения распределение акций прибыли среди сотрудников отличается от реализации опционных соглашений на фантомные акции. Поэтому распределение акций прибыли среди сотрудников в данной статье не рассматривается.
В отличие от соглашений, которые предусматривают фактическое владение акциями, в турецком законодательстве нет четкого правового положения, регулирующего соглашения об опционах на фантомные акции. Поэтому при структурировании таких соглашений крайне важно учитывать применимые принципы трудового права.
Ключевые соображения в соответствии с трудовым законодательством при структурировании соглашений об опционах на акции
Анализ прецедентов Кассационного суда Турции показывает, что опционы на акции считаются схемой стимулирования сотрудников, привязанной к трудовым отношениям. Следовательно, финансовые выгоды, предоставляемые по соглашениям об опционах на акции, считаются «бонусами» в соответствии со статьей 32 Закона о труде Турции № 4857 («Закон № 4857»).[1].
Таким образом, рассмотрение положений трудового права имеет важное значение при структурировании планов опционов на акции. Поскольку соответствующее решение касается соглашения об опционе на акции, которое предоставляет фактическое владение акциями, оно подчеркивает необходимость учета положений трудового права и судебной практики не только в соглашениях об опционах на фантомные акции, но и в тех, которые предоставляют фактическое владение акциями.
Согласно статье 5 Закона № 4857, работодатели не могут проводить дискриминацию между работниками при предоставлении бонусов или аналогичных льгот. Дифференцированные выплаты бонусов среди работников на аналогичных должностях могут привести к искам против работодателя в соответствии с принципом равного обращения[2]. Бонусные схемы должны быть основаны на конкретных, объективных, прозрачных и измеримых критериях с ограниченными дискреционными полномочиями работодателя.[3]Эти принципы следует учитывать при составлении соглашений об опционах на акции и выборе подходящих сотрудников.
Кассационный суд постановил, что изменения в установленных схемах бонусов представляют собой существенное изменение условий труда и требуют согласия работника. Например, если действует система, в которой бонусы предоставляются при достижении определенных целей, работодатель не может в одностороннем порядке изменять эти цели или удерживать выплаты без письменного согласия работника[4].
Один из наиболее распространенных вопросов, возникающих при составлении соглашений об опционах на акции, возникает в связи с тем, обусловлено ли осуществление права действительностью трудового договора или тем, что сотрудник проработал определенный период в компании. В многочисленных решениях, касающихся схем премирования, Кассационный суд принял точку зрения, что сотрудники не обязаны оставаться на работе до конца периода, дающего им право на премию, что требование быть занятым на момент выплаты — если оно предусмотрено в схеме премирования — не имеет значения, и что сотрудники имеют право требовать премию, пропорциональную периоду их занятости[5].
В предстоящий период важным вопросом остается отслеживание того, примет ли Кассационный суд эту точку зрения в контексте соглашений об опционах на акции, будет ли он проводить различие между соглашениями об опционах на акции, предоставляющими фактическое право собственности на акции, и соглашениями об опционах на фантомные акции, и будет ли он применять другой подход к различным сценариям расторжения.
В рамках этой структуры следует проанализировать схемы премирования сотрудников с точки зрения трудового права, социального обеспечения и налогообложения, а в соглашениях следует установить четкие и объективные критерии для минимизации потенциальных споров.
Заключение
Одной из основных причин предпочтения опционов на фантомные акции является преодоление проблем, связанных с традиционными структурами опционов на акции. В обычных соглашениях об опционах на акции сотрудники приобретают статус акционера, который предоставляет им такие права, как посещение общих собраний или осуществление преимущественных прав. Это может создать операционные трудности, особенно для стартапов, ищущих инвестиции, или компаний с динамичными структурами. Опционы на фантомные акции смягчают эти проблемы, предоставляя более гибкую и практичную альтернативу.
Однако перед внедрением плана опционов на фантомные акции или плана, который предоставляет фактическое владение акциями, компании должны тщательно проанализировать преимущества и потенциальные недостатки предлагаемой системы. Кроме того, соглашения об опционах на акции должны быть структурированы в соответствии с принципами трудового права, обеспечивая четкое определение льгот для сотрудников и максимальное минимизирование потенциальных споров.
[1] Кассационный суд, 9-я гражданская палата, дело № 2022/7885, решение № 2022/15517 от 29 ноября 2022 г.
[2] Кассационный суд, 9-я гражданская палата, дело № 2014/12590, решение № 2015/26625 от 29 сентября 2015 г.
[3] Кассационный суд, 22-я гражданская палата, дело № 2016/19779, решение № 2019/18430 от 8 октября 2019 г.
[4] Кассационный суд, 9-я гражданская палата, дело № 2011/25567, решение № 2013/22792 от 17 сентября 2013 г.; Кассационный суд, 9-я гражданская палата, дело № 2012/6620, решение № 2013/29187 от 13 ноября 2013 г.; Кассационный суд, 7-я гражданская палата, дело № 2013/3564, решение № 2013/10046 от 29 мая 2013 г.
[5] Кассационный суд, 22-я гражданская палата, дело № 2013/13238, решение № 2014/19097 от 24 июня 2014 г.; Кассационный суд, 22-я гражданская палата, дело № 2014/27449, решение № 2014/30296 от 4 ноября 2014 г.; Кассационный суд, 9-я гражданская палата, дело № 2022/6466, решение № 2022/8025 от 16 июня 2022 г.
