Acordos de Opção de Ações na Turquia: Enquadramento Legal e Incertezas Práticas

I. Introdução

Permitir que os funcionários possuam ações da empresa e assinar acordos de opção de ações para esse propósito se tornou um método eficaz para aumentar a lealdade dos funcionários e incentivar o desempenho. Embora diferentes tipos de acordos de opção de ações sejam frequentemente usados na prática para atingir esse objetivo, a falta de regulamentações legais e limitações na prática sob a lei turca representam desafios significativos para as empresas no estabelecimento de planos de propriedade de ações para os funcionários.

Este artigo fornece uma análise dos métodos que podem ser empregados para conceder aos funcionários propriedade de ações reais dentro da estrutura do Código Comercial Turco nº 6102 (o "TCC") para sociedades anônimas privadas e aborda as principais considerações na implementação desses métodos.

II. Métodos aplicáveis ao abrigo do TCC para acordos de opção de ações

O TCC oferece vários métodos que podem servir como base legal para acordos de opção de ações, permitindo que empresas privadas de capital aberto forneçam propriedade real de ações aos funcionários. Isso inclui comprometimento de capital, aumento de capital condicional e transferência das próprias ações da empresa para os funcionários. Cada método tem seus próprios princípios fundamentais e considerações legais.

a. Aumento de capital por meio de comprometimento de capital

Neste método, a empresa normalmente aumenta seu capital por meio de uma resolução de assembleia geral, emite novas ações e aloca essas ações aos funcionários conforme o plano de acordo de opção de ações. Isso envolve aumentar o capital da empresa restringindo ou renunciando aos direitos de preferência dos acionistas existentes para alocar novas ações aos funcionários.
Em todos os casos em que os direitos de preferência são restritos, o “princípio da necessidade” deve ser considerado. Para determinar a necessidade, deve ser avaliado se alternativas iguais ou mais apropriadas estão disponíveis. Se a concessão de ações aos funcionários não for essencial para aumentar a lealdade e a produtividade e essas metas puderem ser alcançadas por meio de outros benefícios financeiros, essas alternativas devem ser priorizadas. Além disso, os princípios de “tratamento igual” e “proporcionalidade” também devem ser levados em consideração.
Para facilitar a aquisição de novas ações pelos funcionários, muitas vezes é garantido que novas ações sejam emitidas sem prêmios e sejam adquiridas pelo seu valor nominal. No entanto, como em qualquer aumento de capital, a necessidade de emitir ações com prêmio deve ser avaliada caso a caso. A empresa também pode fornecer suporte financeiro aos funcionários (em conformidade com as disposições do TCC sobre fundos de reserva) para aquisição de ações.
Para adotar esse método, o capital existente da empresa deve ser integralmente pago antes do aumento de capital.
Se houver fundos no balanço que possam ser adicionados ao capital sob a legislação, esses fundos devem primeiro ser convertidos em capital. Em alguns casos, o aumento de capital pode ser realizado simultaneamente com a conversão desses fundos em capital.
Pelo menos 25% do valor nominal das ações subscritas em dinheiro devem ser pagos antes do registro, com o restante pagável dentro de 24 meses após o registro. Nos casos em que as ações são emitidas com prêmio, o prêmio deve ser pago integralmente antes do registro.
Quando este método é adotado (embora a estrutura de cada acordo de opção de ações possa ser diferente), pode ser necessário aumentar o capital por meio de resolução de assembleia geral sempre que os funcionários desejarem exercer seus direitos de aquisição de ações.

b. Aumento de capital condicional

O TCC permite aumentos de capital condicionais para conceder aos funcionários o direito de adquirir ações. Para aplicar esse método, os estatutos devem incluir uma disposição específica. Essa disposição deve especificar o valor nominal do capital aumentado condicionalmente, o número, o valor e os tipos de ações, os grupos com direito a exercer direitos de conversão ou aquisição, a remoção dos direitos de preferência dos acionistas existentes, privilégios concedidos a certos grupos de ações e limitações na transferência de novas ações registradas.
Neste método, a existência de uma disposição do artigo de associação para um aumento de capital condicional é suficiente, e não há necessidade de uma resolução de assembleia geral sobre aumento de capital. O capital aumenta automaticamente quando os direitos de aquisição ou conversão são exercidos, e a obrigação de capital é cumprida por meio de compensação ou pagamento. O cumprimento das obrigações é conduzido por meio de um banco de depósito ou participação.
Em relação a aumentos de capital condicionais, os acionistas existentes têm o direito de receber a oportunidade de participar do aumento de capital. No entanto, conforme observado no preâmbulo do artigo relevante do TCC, esse direito não se aplica quando as ações são alocadas a funcionários.
Enquanto a legislação relevante exige explicitamente a preparação de programas de aquisição de ações para aumentos de capital condicionais em empresas de capital aberto, o TCC não impõe tal exigência para empresas de capital fechado. No entanto, como em todos os métodos, é crucial preparar e distribuir opções de aquisição de ações dentro de um plano baseado em critérios objetivos, aderindo aos princípios mencionados anteriormente.
Deve-se notar que o valor nominal do capital aumentado condicionalmente não pode exceder a metade do capital existente. Os pagamentos devem ser pelo menos iguais ao valor nominal.
Embora os estatutos imponham restrições à transferência de ações, disposições adicionais podem ser necessárias para abordar especificamente a transferência de novas ações registradas emitidas por meio de um aumento de capital condicional. Restrições existentes para acionistas atuais também podem precisar ser revisadas para garantir consistência com os acordos de opção de ações para funcionários.

c. Aquisição de Ações Próprias da Companhia

Está estabelecido que uma empresa pode adquirir suas próprias ações por consideração ou sem consideração. Ambos os tipos estão sujeitos a diferentes conjuntos de condições.
Aquisição para consideração: O valor nominal das ações adquiridas pela empresa não pode exceder 10% do seu capital. Após a dedução do valor das ações adquiridas, o patrimônio líquido da empresa não deve cair abaixo da soma do seu capital e das reservas legalmente exigidas. A contraprestação pelas ações a serem adquiridas deve ser totalmente paga. Além disso, a assembleia geral deve autorizar o conselho de administração para a aquisição. Se todas as condições sob o TCC forem atendidas, a empresa não é obrigada a alienar as ações que adquire.
Aquisição sem contrapartida: No caso de aquisição sem contraprestação, o preço das ações a serem adquiridas pela empresa deve ter sido pré-pago. Adicionalmente, as ações que excederem o limite de 10% devem ser alienadas o mais breve possível e dentro de 3 anos, desde que não haja prejuízo para a empresa.
Não há disposições especiais ou excepcionais na legislação referentes à aquisição de ações próprias por uma empresa para concedê-las aos funcionários. Portanto, as empresas que pretendem adotar esse método devem cumprir as disposições relevantes do TCC.

III. Principais considerações na estruturação de acordos de opção de ações

Os acordos de opção de ações que genuinamente concedem ações aos funcionários não servem apenas para aumentar a motivação da força de trabalho, mas também têm impactos significativos na estrutura acionária da empresa, processos de investimento e mecanismos de tomada de decisão corporativa. Esta seção descreve as principais considerações a serem levadas em conta antes de implementar tais métodos e antes de redigir acordos de opção de ações.

Um aumento no número de acionistas pode criar certos desafios para empresas que planejam buscar investimentos no futuro. Por exemplo, essa situação pode impedir certos tipos de investidores de investir na empresa ou complicar os processos de negociação durante os estágios de investimento. Embora esses desafios possam parecer solucionáveis por meio de acordos de acionistas e/ou acordos de opção de ações (por exemplo, com a adição de disposições como direitos de drag-along), a funcionalidade desses mecanismos é frequentemente discutível.

De fato, o aspecto trabalhista dos acordos a serem firmados com os empregados não deve ser esquecido, e cláusulas relacionadas a transferências de ações, assim como cláusulas de rescisão, também devem ser avaliadas sob a perspectiva do direito trabalhista e redigidas adequadamente (por exemplo, considerando questões como revogação de direitos concedidos, alterações unilaterais, etc.).

Os funcionários inevitavelmente terão um impacto nas operações da empresa. Embora acionistas existentes (fundadores/investidores) possam receber privilégios para aumentar seu poder de controle sobre funcionários que detêm ações, empresas privadas não podem emitir ações sem direito a voto. Portanto, funcionários, assim como acionistas existentes, terão o direito de participar da assembleia geral da empresa.

Em certos casos, se os funcionários não comparecerem às reuniões pessoalmente ou por procuração, pode não ser possível realizar reuniões de assembleia geral sem uma convocação aos acionistas. Além disso, decisões que exigem unanimidade podem não ser alcançáveis sem a participação dos funcionários.

Os funcionários também terão direitos de preferência. A menos que eles renunciem a esses direitos ou haja uma restrição justificada em seus direitos de preferência, a empresa não pode impedir que os funcionários adquiram novas ações. Tais situações podem interromper a estrutura acionária inicialmente planejada pela empresa. Como os funcionários, como acionistas, adquirirão direitos como entrar com ações judiciais para anular decisões da assembleia geral ou reivindicações de responsabilidade contra diretores, eles poderiam potencialmente influenciar os processos de tomada de decisão da empresa ao exercer esses direitos.

Se os funcionários detiverem ações minoritárias, eles podem impedir a aprovação de acordos e liberações para membros do conselho e auditores se eles se opuserem a eles na assembleia geral. A discussão de demonstrações financeiras e assuntos relacionados (como a eleição do conselho de administração, liberação do conselho de administração, determinação da remuneração dos membros do conselho, distribuição de lucros, etc.) pode ser adiada por um mês por decisão do presidente da reunião, a pedido dos funcionários. Tais cenários podem desacelerar as operações da empresa.

Além disso, não será absolutamente possível restringir ou limitar a transferência de ações registradas alocadas a funcionários. Restrições sobre transferências de ações nos estatutos só serão aplicadas se a recusa de aprovação for justificada por razões relacionadas ao escopo de negócios da empresa ou à independência econômica do empreendimento.

Se for desejado impor restrições adicionais à transferência de ações além daquelas previstas no TCC por meio de disposições nos artigos de associação, direitos contratuais (como direito de preferência) em favor de um grupo de ações específico podem ser estabelecidos nos acordos relevantes. No entanto, se os funcionários transferirem suas ações em violação a tais acordos, isso resultaria em uma obrigação de pagar danos por parte dos funcionários, mas o registro do novo acionista no livro-razão de ações não pode ser impedido.

IV. conclusão

Deve-se reconhecer que, na economia atual, conceder aos funcionários propriedade real de ações parece ser uma das ferramentas mais eficazes para reter mão de obra qualificada, melhorar o desempenho e promover a lealdade. No entanto, as empresas devem avaliar cuidadosamente a estrutura legal e a compatibilidade desses métodos com seus objetivos estratégicos futuros antes de redigir acordos de opção de ações. Durante essa avaliação, os custos legais e administrativos e os desafios de implementação de cada método também devem ser levados em consideração. Decisões comerciais tomadas sem avaliações detalhadas podem resultar em perdas imprevistas de direitos para os empregadores e, consequentemente, para os funcionários.