I. PANORAMICA
La legge turca sul lavoro (la legge) prevede due sistemi separati per la risoluzione dei contratti di lavoro. Il primo sistema è indicato come 'libertà di risoluzione' (art. 17), il che significa essenzialmente che il datore di lavoro è libero di risolvere il rapporto di lavoro che ritiene opportuno, a condizione che il contratto sia a tempo indeterminato. In questo sistema il datore di lavoro non è tenuto a fornire alcuna giustificazione per la risoluzione e può risolvere i contratti senza giusta causa versando solo il trattamento di fine rapporto.
Tuttavia, la Legge ha introdotto anche un secondo sistema denominato “sicurezza del lavoro” (art. 18), in base al quale i datori di lavoro sono tenuti a fornire valide o legittime cause di cessazione affinché la cessazione sia considerata valida. Di conseguenza, il datore di lavoro non può licenziare i dipendenti che beneficiano di tale sistema di tutela del lavoro come riterrà opportuno e senza alcuna giusta o giusta causa, in quanto tali cessazioni non saranno considerate valide ai sensi dell'articolo 18 della Legge.
II. CONDIZIONI PER LA SICUREZZA DEL LAVORO
L'articolo 18 della legge definisce chiaramente le condizioni di sicurezza del lavoro. Di conseguenza, qualsiasi lavoratore/dipendente che abbia lavorato per almeno sei mesi in un luogo di lavoro che impiega almeno 30 dipendenti, beneficerà delle regole di sicurezza del lavoro.
Sebbene le condizioni stabilite per il sistema di sicurezza del lavoro sembrino semplici, determinare il conteggio totale dei dipendenti in uno specifico luogo di lavoro può essere piuttosto complesso in determinate situazioni. Innanzitutto, va notato che se un'azienda datore di lavoro ha più di un posto di lavoro (ad esempio due o più negozi o stabilimenti diversi in luoghi diversi), il conteggio dei dipendenti di tale datore di lavoro è il totale dei dipendenti impiegati in tutti i suoi luoghi di lavoro. Ad esempio, se un datore di lavoro ha 20 dipendenti che lavorano nella fabbrica "A" e 15 dipendenti nella fabbrica "B", il conteggio totale dei dipendenti di quel datore di lavoro deve essere annotato come 35 e qualsiasi dipendente che lavora nella fabbrica A o B ne trarrà vantaggio dalle norme sulla sicurezza del lavoro.
Un altro problema nel determinare il conteggio dei dipendenti è quando deve essere effettuata tale determinazione. Si consideri un'azienda in cui il conteggio dei dipendenti cambia spesso, in cui la maggior parte dei dipendenti lavora per periodi molto brevi e il conteggio totale dei dipendenti oscilla (ad esempio, in alcuni mesi il conteggio totale dei dipendenti supera 30 e in altri è inferiore a 30). In questo caso, il momento della determinazione del conteggio dei dipendenti è molto importante, poiché a seconda del conteggio dei dipendenti in un intervallo di tempo specifico, l'applicabilità delle regole di sicurezza del lavoro cambierà. Si precisa che la Legge non fornisce indicazioni chiare in merito a tale tema e pertanto non è chiaro quale conteggio dei dipendenti debba essere considerato nel determinare l'applicabilità delle norme di tutela del lavoro. Sebbene la legge fornisca istruzioni specifiche, i precedenti della Corte d'Appello hanno chiarito la questione affermando che nel determinare se le regole di sicurezza del lavoro si applicano a un licenziamento, si deve tenere conto del conteggio totale dei dipendenti alla data del licenziamento.
III. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO BENEFICIO DI TUTELA DEL LAVORO
Come sopra indicato, i contratti di lavoro dei dipendenti che non beneficiano delle norme sulla sicurezza del lavoro possono essere rescissi senza fornire alcuna legittima causa/motivazione, il che significa che i datori di lavoro possono risolvere qualsiasi contratto come e quando lo riterranno opportuno, purché non si applichino le norme sulla sicurezza del lavoro a quel contratto. Se, invece, un contratto di lavoro è tutelato dalle norme sulla sicurezza del lavoro, tale contratto può essere risolto solo per giusta causa (art. 18) o per giusta causa (art. 25). Qualsiasi altra risoluzione (senza fornire una causa valida o legittima) di un contratto tutelato dalle norme sulla sicurezza del lavoro è considerata nulla.
a) Risoluzione basata su giusta causa
Questo tipo di risoluzione si basa sull'articolo 18 della legge. In tale modalità di risoluzione, il datore di lavoro può risolvere validamente il rapporto di lavoro (purché ne soddisfino le condizioni) versando l'indennità di fine rapporto del dipendente. Ai sensi dell'articolo 18 il contratto di lavoro può essere validamente risolto per inadeguatezza del lavoratore, del comportamento del lavoratore o per necessità del luogo di lavoro e del lavoro.
Purtroppo, la Legge non fornisce indicazioni chiare su ciò che costituisce una causa valida, ma fornisce definizioni generali e vaghe. Risulta pertanto indispensabile una revisione dei precedenti della Corte d'Appello per stabilire quali tipologie di comportamenti o inadeguatezze del dipendente o quali necessità del luogo di lavoro possano essere ritenute valide cause di licenziamento. I precedenti della Corte d'Appello forniscono ampie informazioni e linee guida nel determinare se una specifica azione o condizione od omissione costituisca una causa valida ai fini. Di conseguenza, ogni caso dovrebbe essere riesaminato sulla base dei propri meriti e fatti nel determinare se la risoluzione di un contratto basata su una causa specifica sarà considerata una risoluzione valida. È fondamentale a questo punto notare che la regola generale per i licenziamenti è che il licenziamento deve essere considerato solo come ultima risorsa e che i datori di lavoro sono obbligati dalla legge a cercare di evitare il licenziamento se è disponibile un'altra opzione diversa dal licenziamento ( come offrire una posizione diversa e/o una retribuzione inferiore al dipendente, ecc.). Pertanto, è estremamente importante determinare se la risoluzione prevista sarà ritenuta valida in giudizio, prima di procedere con la risoluzione.
b) Risoluzione per giusta causa
A differenza della suddetta risoluzione per giusta causa, le condizioni per tale tipologia di risoluzione sono più chiaramente definite ed esaustivamente elencate nell'articolo 25 della Legge. Le cause annotate in questo articolo sono suddivise in tre categorie; motivi di salute, comportamenti che violano i principi morali e il principio di buona fede e motivi impellenti. Le cause elencate possono essere riassunte come di seguito:
- Motivi di salute:
- Se il dipendente si ammala o diventa inabile a causa della propria negligenza grave o del modo di vivere, o della sua passione per l'alcol, e la sua assenza dal lavoro supera i tre giorni consecutivi o supera i cinque giorni in un solo mese.
- Se la Commissione Medica determina che la malattia del lavoratore non può essere curata e che è pericoloso per il lavoratore continuare a lavorare sul posto di lavoro.
- Comportamento dei dipendenti in violazione dei principi morali e del principio di buona fede:
- Ingannare/ingannare il datore di lavoro
- Parole e atti/atti che violano l'onore e la dignità del datore di lavoro,
- Molestie sessuali da parte del dipendente,
- Provocazioni/prepotenze nei confronti del datore di lavoro e intossicazione,
- atti/atti contrari al principio di veridicità e lealtà,
- Commettere un reato sul lavoro,
- Assenza dal lavoro,
- Mancato adempimento dei propri doveri
- Motivi convincenti: La legge non elenca esempi specifici per questa categoria, ma afferma piuttosto che in caso di evento di forza maggiore che impedisca al dipendente di riprendere il lavoro per più di una settimana, il datore di lavoro avrà diritto alla risoluzione per giusta causa .
IV. CONCLUSIONE
Come sopra evidenziato, il sistema introdotto dalla legge sulla risoluzione del rapporto di lavoro è piuttosto complesso. Si segnala inoltre che la legge è concepita in modo da favorire i dipendenti rispetto ai datori di lavoro. Questo perché i datori di lavoro, a causa della natura della loro posizione di fornitori di lavoro, sono molto più potenti e hanno più risorse dei dipendenti. Pertanto, la legge mira a bilanciare questa disuguaglianza di potere e risorse tra datori di lavoro e dipendenti favorendo principalmente i dipendenti. I tribunali sono della stessa opinione e generalmente si pronunciano a favore dei dipendenti. A causa di questi fatti, è estremamente importante per le aziende rivedere diligentemente lo stato di ciascuno dei propri dipendenti e gestire con attenzione le procedure di risoluzione al fine di evitare qualsiasi contenzioso e costi aggiuntivi. Per ulteriori informazioni e assistenza in merito, non esitate a contattarci qui