EFFETTI LEGALI DEL COVID-19 SUI PAGAMENTI DEGLI AFFITTI E L'OCCUPAZIONE
Avv. Ali Yurtsever LLM
I. PANORAMICA
Il nuovo coronavirus (SARS-CoV-2) e la malattia Covid-19 che sta causando stanno avendo un impatto senza precedenti sulle attività commerciali e commerciali in tutto il mondo. La pandemia ha raggiunto anche la Turchia e ha paralizzato di fatto l'industria e quasi tutte le attività commerciali, ad eccezione di alcune attività selezionate. Per aiutare le aziende e i dipendenti a destreggiarsi nella complessa struttura delle nuove legislazioni e meccanismi introdotti in questo periodo, abbiamo preparato questa Linea Guida Legale Covid-19 per le aziende, esaminando brevemente le questioni chiave e gli effetti legali del Covid-19 sui pagamenti degli affitti e sull'occupazione.
Quando è diventato chiaro, all'inizio di marzo 2020, che la pandemia aveva raggiunto la Turchia e che non era possibile contenerla senza misure rigorose, il governo ha imposto una procedura di semi-lockdown. Di conseguenza, il 15 marzo, il ministero dell'Interno ha emesso un mandato pubblico a tutti gli uffici del governatorato in Turchia, ordinando la chiusura di tutti i luoghi pubblici di riposo e intrattenimento (bar, ristoranti, caffè, hotel, ecc.) fino a nuovo avviso. Questo ordine di mandato è ancora in vigore e tutti i luoghi pubblici di riposo e intrattenimento (ad eccezione degli hotel) sono ancora chiusi in attesa di nuovo avviso da parte del Ministero. Rendendosi conto che questa ordinanza, insieme all'impatto economico del Covid-19, avrà un grave effetto negativo sui redditi delle imprese, il governo ha anche emanato alcune modifiche legislative a tutela delle imprese. Le due questioni chiave, che questi cambiamenti cercano di affrontare, sono il pagamento degli affitti per gli uffici e il pagamento degli stipendi dei dipendenti dell'azienda.
II. PAGAMENTI D'AFFITTO PER SPAZI UFFICI
un. Breve rassegna degli emendamenti legislativi
A seguito della chiusura di alcune attività con il suddetto mandato, una delle prime novità legislative introdotte è stata quella relativa agli obblighi di canone di locazione degli uffici, che costituiscono una quota significativa della spesa aziendale per alcune imprese, in particolare per le piccole e medie imprese.
Ai sensi dell'articolo 2 provvisorio della legge n. 7226, il mancato pagamento dei canoni di locazione degli spazi ad uso ufficio tra il 1 marzo 2020 e il 30 giugno 2020 non può costituire motivo valido di risoluzione dei contratti di locazione e/o di sfratto dall'immobile da parte di i proprietari degli immobili. Pertanto, se una società non paga i canoni di locazione per i mesi di marzo, aprile, maggio e/o giugno, tali mancati pagamenti non possono essere addebitati alla società dal proprietario dell'immobile e possono essere utilizzati come validi motivi di risoluzione del contratto e/o sfratto.
Tuttavia, l'articolo 2 provvisorio contiene solo restrizioni per la risoluzione e lo sfratto e non contiene disposizioni in merito alla scadenza dei debiti del canone di locazione. Per spiegarlo in modo più semplice, questo articolo in realtà non consente la sospensione temporanea dell'obbligazione al pagamento di tali canoni di locazione, ma fornisce un livello di protezione per le società limitando i diritti dei proprietari di immobili a risolvere il contratto e/o sfratto. Quindi, tecnicamente, questi canoni di affitto continueranno ad accumularsi anche se una società/attività non li paga e anche se il proprietario non può risolvere il contratto o sfrattare la società/attività per questi mancati pagamenti, il che significa che matureranno anche interessi durante questo periodo di mancato pagamento.
b. Ramificazioni legali che vanno avanti
Si noti a questo punto che la situazione attuale è un territorio inesplorato, e si tratta di nuove disposizioni che non sono ancora state verificate dinanzi ai tribunali, senza precedenti giudiziari disponibili per le nuove modifiche legislative. Di conseguenza, ci sono opinioni diverse su come questo nuovo quadro verrà applicato alle diverse società, in particolare per quanto riguarda la sospensione temporanea dei debiti per canoni di locazione e la revisione degli importi dei canoni di locazione a causa di circostanze straordinarie. Poiché il nuovo quadro fornisce solo una protezione di base dalla risoluzione e dallo sfratto, le disposizioni generali del Codice delle obbligazioni dovranno essere riviste al fine di determinare se una di queste opzioni sarà applicabile a una situazione specifica.
Allo stato attuale, il consenso generale è che, se la società è una delle attività interessate e chiuse dal suddetto mandato (luoghi di riposo pubblico e di intrattenimento) o situata all'interno di un centro commerciale (anch'esso parzialmente chiuso), queste società non saranno tenuti a pagare alcun canone e le loro responsabilità relative ai canoni di locazione saranno ritenute sospese fino a quando non saranno autorizzati a operare nuovamente (il che significa che non saranno tenuti a pagare alcun canone durante questo periodo e i proprietari non possono rivendicare l'affitto tasse per questo periodo in futuro). Per le imprese non interessate da questo mandato, ci sono due diversi scenari; la prima sono le imprese che sono state inavvertitamente colpite economicamente a causa della pandemia e hanno perso una percentuale considerevole del loro reddito, e la seconda sono le imprese che non hanno subito alcun impatto negativo a causa del loro modello di business e/o dei loro prodotti. È chiaro che le società di quest'ultimo gruppo (senza impatto negativo) non potranno sospendere i propri debiti per canoni di locazione e/o richiedere una revisione dei canoni di locazione, non avendo validi motivi per tale pretesa. Mentre per le società del primo gruppo, quelle colpite negativamente e che hanno subito contraccolpi economici a causa della pandemia, è possibile chiedere la sospensione temporanea del debito canone di locazione, oppure richiedere una rivalutazione del canone dovuto avverso effetti economici della pandemia.
III. PAGAMENTI STIPENDI DEI DIPENDENTI
La seconda questione chiave per le aziende è la posizione dei dipendenti, il pagamento degli stipendi e altri benefici. Questo è particolarmente un problema per le aziende di medie e/o grandi dimensioni con un numero elevato di dipendenti nel loro libro paga, poiché le spese possono rapidamente aumentare a dismisura senza alcun reddito significativo. Per ovviare a questo problema, sono state introdotte numerose modifiche legislative, prevedendo diversi regimi di agevolazione sia per i dipendenti che per le aziende.
un. Agevolazione salariale ISKUR (indennità di lavoro a breve termine)
Come uno dei primi annunciati, l'ISKUR fornisce qualche sollievo per quanto riguarda il pagamento degli stipendi dei dipendenti dell'azienda. Affinché i dipendenti possano beneficiare di questo sgravio salariale, il datore di lavoro deve presentare una domanda, che l'ISKUR esaminerà e, se i criteri sono soddisfatti, assegnerà un'indennità temporanea di sgravio salariale ai dipendenti per un massimo di 90 giorni. È importante qui notare che questi pagamenti di sgravio saranno pagati direttamente ai dipendenti e non all'azienda. Esistono criteri di ammissibilità separati per tali domande, sia per il datore di lavoro che per il dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro dovrà dimostrare che l'attività e il luogo di lavoro stanno subendo una chiusura temporanea totale o parziale a causa di effetti economici negativi, mentre i dipendenti dovranno essere assunti dal datore di lavoro pertinente per almeno gli ultimi 60 giorni, e dovrà essere impiegato almeno 450 giorni (15 mesi) negli ultimi 3 anni, con il pagamento integrale dei premi di sicurezza sociale e di assicurazione contro la disoccupazione.
I pagamenti ISKUR sono limitati al 60% del salario dei dipendenti e sono anche limitati al 150% del salario minimo lordo. Quindi il cap è %60 dello stipendio e %150 del salario minimo lordo, il che significa che il cap effettivo per questi pagamenti è TRL 4.415,50 al mese (da questo importo verranno detratti anche alcuni pagamenti fiscali come l'imposta di bollo) .
b. Congedo non retribuito obbligatorio
Si tratta di un'altra opzione prevista per i datori di lavoro, recepita con le recenti modifiche legislative previste dalla Legge n. 7244 (pubblicata in G.U. il 17 aprile 2020.
Normalmente, per mandare i propri dipendenti in congedo non retribuito, un'azienda deve ottenere da loro il consenso specifico ed esplicito. Tuttavia, la nuova legge prevede una nuova disposizione, con l'articolo 10 provvisorio aggiunto alla Legge sul lavoro con l'articolo 9 della nuova legge n. 7244, che consente ai datori di lavoro di inviare i propri dipendenti in aspettativa non retribuita per una durata di tre mesi, senza un esplicito consenso. La disposizione prevede, inoltre, che i dipendenti interessati non avranno il diritto di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro per giustificati motivi di rinvio per aspettativa non retribuita. Di conseguenza, tutte le aziende e/o i datori di lavoro hanno ora il diritto di inviare uno qualsiasi dei propri dipendenti (o tutti loro) in congedo temporaneo non retribuito per una durata di tre mesi e cessare tutti i pagamenti salariali a tali dipendenti durante tale durata del congedo, senza ottenere il loro consenso a farlo.
Al fine di tutelare i dipendenti durante questo periodo di congedo obbligatorio non retribuito, questa nuova legge ha introdotto anche una disposizione per fornire ulteriori benefici salariali a tali dipendenti. Secondo l'articolo 24 provvisorio aggiunto alla legge sull'assicurazione contro la disoccupazione n. 4447, con questa nuova legge n. 7244, i dipendenti che vengono mandati in congedo non retribuito possono beneficiare di uno sgravio di pagamento con una tariffa di TRL 39,24 al giorno (o TRL 1.177 al mese), da cui verrà detratta anche l'imposta di bollo.
c. Sospensione temporanea delle cessazioni del rapporto di lavoro/periodo>
Un'altra misura attuata per tutelare i diritti dei dipendenti è la sospensione temporanea dei contratti di lavoro. Ai sensi dell'articolo 10 interinale aggiunto al Codice del Lavoro con l'articolo 9 della nuova legge n. 7244, i datori di lavoro non possono risolvere il rapporto di lavoro per un periodo di tre mesi, a meno che la risoluzione non sia dovuta ad uno dei motivi di cui all'art. Articolo 25/1/II del Codice del Lavoro (che sono giustificati motivi per violazione dei principi di buona fede e buona morale da parte del dipendente interessato). Pertanto, non è più possibile per un'impresa risolvere il rapporto di lavoro dei propri dipendenti fino al 17 luglio 2020 (salvo quanto previsto dall'articolo 25/1/II del Codice del Lavoro).
IV. CONCLUSIONE
Come notato in precedenza, in Turchia sono state implementate diverse misure e modifiche legislative, che mirano a proteggere sia le aziende che i dipendenti. Questa, ovviamente, è un'arma a doppio taglio, poiché cercare di proteggere gli interessi dei datori di lavoro e dei dipendenti allo stesso tempo può essere complicato e richiede un delicato equilibrio. A parte questi problemi, si spera che tali misure e opzioni di pagamento dello stipendio e indennità forniscano un sollievo a entrambe le parti del business durante la situazione di pandemia e rimedieranno ad alcuni degli effetti legali del Covid-19 sui pagamenti degli affitti e sull'occupazione.