Contratti di opzione sulle azioni in Turchia: quadro giuridico e incertezze pratiche

I. Introduzione

Consentire ai dipendenti di possedere azioni aziendali e firmare accordi di stock option a questo scopo è diventato un metodo efficace per migliorare la fedeltà dei dipendenti e incentivare le prestazioni. Mentre diversi tipi di accordi di stock option sono frequentemente utilizzati nella pratica per raggiungere questo obiettivo, la mancanza di normative legali e limitazioni nella pratica ai sensi della legge turca pongono sfide significative per le aziende nell'istituzione di piani di azionariato per i dipendenti.

In questo articolo si analizzano i metodi che possono essere impiegati per garantire ai dipendenti una reale partecipazione azionaria nell'ambito dell' Codice commerciale turco n. 6102 (il "TCC") per società per azioni private e affronta le considerazioni chiave nell'implementazione di questi metodi.

II. Metodi applicabili ai sensi del TCC per gli accordi di opzione sulle azioni

Il TCC offre vari metodi che possono fungere da base legale per accordi di stock option che consentono alle società per azioni private di fornire una reale proprietà azionaria ai dipendenti. Questi includono l'impegno di capitale, l'aumento di capitale condizionale e il trasferimento delle azioni proprie della società ai dipendenti. Ogni metodo ha i suoi principi fondamentali e considerazioni legali.

a. Aumento di capitale tramite impegno di capitale

In questo metodo, la società aumenta in genere il suo capitale tramite una risoluzione dell'assemblea generale, emette nuove azioni e le assegna ai dipendenti in base al piano di accordo sulle opzioni azionarie. Ciò comporta l'aumento del capitale della società limitando o rinunciando ai diritti di prelazione degli azionisti esistenti per assegnare nuove azioni ai dipendenti.
In tutti i casi in cui i diritti di prelazione sono limitati, deve essere preso in considerazione il "principio di necessità". Per determinare la necessità, deve essere valutato se sono disponibili alternative uguali o più appropriate. Se la concessione di azioni ai dipendenti non è essenziale per migliorare la lealtà e la produttività e questi obiettivi possono essere raggiunti tramite altri benefici finanziari, queste alternative dovrebbero essere considerate prioritarie. Inoltre, devono essere presi in considerazione anche i principi di "parità di trattamento" e "proporzionalità".
Per facilitare l'acquisizione di nuove azioni da parte dei dipendenti, spesso si garantisce che le nuove azioni siano emesse senza premi e siano acquisite al loro valore nominale. Tuttavia, come per qualsiasi aumento di capitale, la necessità di emettere azioni con un premio dovrebbe essere valutata caso per caso. La società può anche fornire supporto finanziario ai dipendenti (in conformità con le disposizioni del TCC sui fondi di riserva) per l'acquisizione di azioni.
Per adottare questo metodo, il capitale esistente della società deve essere interamente versato prima dell'aumento di capitale.
Se nel bilancio sono presenti fondi che possono essere aggiunti al capitale ai sensi della legislazione, questi fondi devono prima essere convertiti in capitale. In alcuni casi, l'aumento di capitale può essere effettuato simultaneamente alla conversione di questi fondi in capitale.
Almeno il 25% del valore nominale delle azioni sottoscritte in contanti deve essere pagato prima della registrazione, con il resto pagabile entro 24 mesi dalla registrazione. Nei casi in cui le azioni sono emesse con un premio, il premio deve essere interamente pagato prima della registrazione.
Quando si adotta questo metodo (sebbene la struttura di ciascun accordo di opzione sulle azioni possa differire), potrebbe essere necessario aumentare il capitale mediante una delibera dell'assemblea generale ogni volta che i dipendenti desiderano esercitare i propri diritti di acquisizione di azioni.

b. Aumento di capitale condizionato

Il TCC consente aumenti di capitale condizionati per garantire ai dipendenti il diritto di acquisire azioni. Per applicare questo metodo, gli statuti devono includere una disposizione specifica. Questa disposizione deve specificare il valore nominale del capitale aumentato condizionatamente, il numero, il valore e i tipi di azioni, i gruppi autorizzati a esercitare diritti di conversione o acquisizione, la rimozione dei diritti di prelazione degli azionisti esistenti, i privilegi concessi a determinati gruppi azionari e le limitazioni al trasferimento di nuove azioni nominative.
In questo metodo, l'esistenza di una disposizione dell'atto costitutivo per un aumento di capitale condizionale è sufficiente e non c'è bisogno di una delibera dell'assemblea generale sull'aumento di capitale. Il capitale aumenta automaticamente quando vengono esercitati i diritti di acquisizione o conversione e l'obbligo di capitale viene adempiuto tramite compensazione o pagamento. L'adempimento degli obblighi viene condotto tramite una banca di deposito o di partecipazione.
Per quanto riguarda gli aumenti di capitale condizionati, gli azionisti esistenti hanno il diritto di ricevere l'opportunità di partecipare all'aumento di capitale. Tuttavia, come indicato nel preambolo dell'articolo pertinente del TCC, questo diritto non si applica laddove le azioni siano assegnate ai dipendenti.
Mentre la legislazione pertinente richiede esplicitamente la preparazione di programmi di acquisizione di azioni per aumenti di capitale condizionati in società quotate in borsa, il TCC non impone tale requisito per le società private. Tuttavia, come per tutti i metodi, è fondamentale preparare e distribuire opzioni di acquisizione di azioni all'interno di un piano basato su criteri oggettivi, aderendo ai principi menzionati in precedenza.
Si precisa che il valore nominale del capitale aumentato condizionatamente non può superare la metà del capitale esistente. I versamenti devono essere almeno pari al valore nominale.
Sebbene gli statuti impongano restrizioni al trasferimento di azioni, potrebbero essere necessarie disposizioni aggiuntive per affrontare specificamente il trasferimento di nuove azioni registrate emesse tramite un aumento di capitale condizionale. Potrebbe anche essere necessario rivedere le restrizioni esistenti per gli azionisti attuali per garantire la coerenza con gli accordi sulle opzioni azionarie per i dipendenti.

c. Acquisizione di azioni proprie della Società

È stabilito che una società può acquisire le proprie azioni a titolo oneroso o senza onere. Entrambi i tipi sono soggetti a diversi insiemi di condizioni.
Acquisizione a titolo oneroso: Il valore nominale delle azioni acquisite dalla società non può superare il 10% del suo capitale. Dopo aver dedotto il valore delle azioni acquisite, il patrimonio netto della società non deve scendere al di sotto della somma del suo capitale e delle riserve obbligatorie per legge. Il corrispettivo per le azioni da acquisire deve essere interamente versato. Inoltre, l'assemblea generale deve autorizzare il consiglio di amministrazione per l'acquisizione. Se sono soddisfatte tutte le condizioni previste dal TCC, la società non è tenuta a cedere le azioni acquisite.
Acquisizione senza corrispettivo: In caso di acquisizione senza corrispettivo, il prezzo delle azioni da acquisire da parte della società deve essere stato prepagato. Inoltre, le azioni che superano il limite del 10% devono essere cedute il prima possibile e entro 3 anni, a condizione che non vi siano perdite per la società.
Non vi sono disposizioni speciali o eccezionali nella legislazione concernente l'acquisizione di azioni proprie da parte di una società per concederle ai dipendenti. Pertanto, le società che intendono adottare questo metodo devono conformarsi alle disposizioni pertinenti del TCC.

III. Considerazioni chiave nella strutturazione di accordi di opzioni su azioni

Gli accordi di stock option che effettivamente concedono azioni ai dipendenti non servono solo a migliorare la motivazione della forza lavoro, ma hanno anche un impatto significativo sulla struttura azionaria, sui processi di investimento e sui meccanismi decisionali aziendali. Questa sezione delinea le considerazioni chiave da tenere in considerazione prima di implementare tali metodi e prima di redigere accordi di stock option.

Un aumento del numero di azionisti può creare alcune sfide per le aziende che pianificano di cercare investimenti in futuro. Ad esempio, questa situazione può scoraggiare alcuni tipi di investitori dall'investire nella società o complicare i processi di negoziazione durante le fasi di investimento. Mentre queste sfide possono sembrare affrontabili tramite accordi tra azionisti e/o accordi di stock option (ad esempio, con l'aggiunta di disposizioni come i diritti di trascinamento), la funzionalità di questi meccanismi è spesso discutibile.

Infatti, non bisogna trascurare l'aspetto giuslavoristico dei contratti da stipulare con i dipendenti e anche le clausole relative ai trasferimenti azionari, così come quelle di risoluzione, vanno valutate dal punto di vista giuslavoristico e redatte di conseguenza (ad esempio, tenendo conto di aspetti quali la revoca dei diritti concessi, le modifiche unilaterali, ecc.).

I dipendenti avranno inevitabilmente un impatto sulle operazioni aziendali. Sebbene agli azionisti esistenti (fondatori/investitori) possano essere concessi privilegi per aumentare il loro potere di controllo sui dipendenti che detengono azioni, le società private non possono emettere azioni senza diritto di voto. Pertanto, i dipendenti, come gli azionisti esistenti, avranno il diritto di partecipare all'assemblea generale dell'azienda.

In alcuni casi, se i dipendenti non partecipano alle riunioni di persona o per delega, potrebbe non essere possibile tenere riunioni dell'assemblea generale senza una convocazione degli azionisti. Inoltre, le decisioni che richiedono l'unanimità potrebbero non essere realizzabili senza la partecipazione dei dipendenti.

I dipendenti avranno anche diritti di prelazione. A meno che non rinuncino a questi diritti o non vi sia una limitazione giustificata dei loro diritti di prelazione, la società non può impedire ai dipendenti di acquisire nuove azioni. Tali situazioni potrebbero interrompere la struttura azionaria inizialmente pianificata dalla società. Poiché i dipendenti, in quanto azionisti, acquisiranno diritti come la presentazione di azioni legali per annullare le decisioni dell'assemblea generale o richieste di responsabilità contro i direttori, potrebbero potenzialmente influenzare i processi decisionali della società esercitando questi diritti.

Se i dipendenti detengono azioni di minoranza, possono impedire l'approvazione di accordi e rilasci per i membri del consiglio e i revisori dei conti se si oppongono a questi all'assemblea generale. La discussione dei bilanci e questioni correlate (come l'elezione del consiglio di amministrazione, il rilascio del consiglio di amministrazione, la determinazione della remunerazione dei membri del consiglio, la distribuzione degli utili, ecc.) può essere posticipata di un mese su decisione del presidente della riunione, su richiesta dei dipendenti. Tali scenari potrebbero rallentare le operazioni dell'azienda.

Inoltre, non sarà assolutamente possibile limitare o restringere il trasferimento delle azioni nominative assegnate ai dipendenti. Le restrizioni sui trasferimenti di azioni nello statuto si applicheranno solo se il rifiuto dell'approvazione è giustificato da motivi legati all'ambito di attività della società o all'indipendenza economica dell'impresa.

Se si desidera imporre ulteriori restrizioni al trasferimento di azioni oltre a quelle previste dal TCC tramite disposizioni negli statuti, i diritti contrattuali (come il diritto di prelazione) a favore di uno specifico gruppo azionario possono essere stabiliti negli accordi pertinenti. Tuttavia, se i dipendenti trasferiscono le loro azioni in violazione di tali accordi, ciò comporterebbe un obbligo di risarcimento danni da parte dei dipendenti, ma la registrazione del nuovo azionista nel libro mastro azionario non può essere impedita.

IV. conclusione

Bisogna riconoscere che nell'economia odierna, concedere ai dipendenti una reale proprietà azionaria sembra essere uno degli strumenti più efficaci per trattenere manodopera qualificata, migliorare le prestazioni e promuovere la lealtà. Tuttavia, le aziende devono valutare attentamente il quadro giuridico e la compatibilità di questi metodi con i loro obiettivi strategici futuri prima di redigere accordi di stock option. Durante questa valutazione, devono essere presi in considerazione anche i costi legali e amministrativi e le sfide di implementazione di ciascun metodo. Le decisioni aziendali prese senza valutazioni dettagliate possono comportare perdite impreviste di diritti per i datori di lavoro e, di conseguenza, per i dipendenti.