Accordi di opzione su azioni fantasma
Introduzione
Nel nostro precedente articolo, "Accordi sulle opzioni azionarie in Turchia: quadro giuridico e incertezze pratiche” abbiamo esaminato l'infrastruttura legale degli accordi di stock option che consentono ai dipendenti di acquisire azioni aziendali effettive, migliorando così la loro lealtà e incentivando le prestazioni. Abbiamo anche discusso i punti chiave da considerare e le incertezze riscontrate nella pratica. Le lacune e le restrizioni legislative evidenziate in quell'articolo indicano che gli accordi che forniscono azioni fantasma (azioni virtuali) sono diventati un'alternativa più attraente. In questo articolo, analizzeremo la natura legale degli accordi di stock option fantasma firmati con i dipendenti e gli aspetti critici da considerare nella pratica.
Struttura generale degli accordi di opzione su azioni fantasma
I contratti di opzione su azioni fantasma sono in genere sottoscritti con dipendenti considerati personale chiave. Lo scopo principale di questi accordi è offrire ai dipendenti guadagni finanziari proporzionali alla crescita o al successo dell'azienda senza concedere loro la proprietà effettiva delle azioni aziendali. In base a questi accordi, i dipendenti non acquisiscono azioni reali ma ottengono diritti finanziari legati al valore economico delle azioni.
I contratti di opzione su azioni fantasma sono solitamente implementati tramite un accordo separato dal contratto di lavoro. I dipendenti hanno diritto a benefici economici in base a condizioni specifiche e/o eventi scatenanti delineati nel contratto di opzione su azioni fantasma. Questi criteri spesso includono condizioni quali lavorare per l'azienda per un certo periodo, raggiungere specifici obiettivi di performance, l'azienda che riceve investimenti esterni o il completamento di una fusione o di una transazione di acquisizione. I contratti di opzione su azioni fantasma possono incorporare vari modelli di vesting combinando diverse durate e condizioni.
Uno dei principali vantaggi di questo sistema è che consente ai dipendenti di ottenere benefici finanziari proporzionali alla crescita e/o allo sviluppo dell'azienda senza che vengano concessi i diritti e gli obblighi manageriali associati alla proprietà azionaria. I dipendenti con questa struttura non ottengono diritti degli azionisti come il voto nelle assemblee generali, la richiesta di audit speciali, l'accesso alle informazioni aziendali, la contestazione delle risoluzioni delle assemblee generali o la presentazione di reclami di responsabilità nei confronti dei membri del consiglio. Per le aziende, questo modello migliora la fidelizzazione dei dipendenti e incentiva le prestazioni senza alterare la struttura azionaria dell'azienda.
Gli accordi sulle opzioni sulle azioni possono essere strutturati come accordi ibridi che garantiscono ai dipendenti vari diritti e benefici, tra cui disposizioni sulla condivisione degli utili. La distribuzione degli utili ai dipendenti è soggetta a norme specifiche ai sensi dell'articolo 403 del Codice delle obbligazioni turco e gli articoli da 519 a 523 del Codice commerciale turco ("Legge n. 6102"). Tuttavia, in generale, i diritti concessi ai dipendenti in accordi di phantom share option forniscono strumenti finanziari che non sono direttamente legati all'utile della società e possono essere esercitati dopo un certo periodo di tempo, mentre la distribuzione diretta di quote di utile ai dipendenti significa che ricevono una quota diretta dell'utile guadagnato durante un periodo specifico.
In altre parole, nell'implementazione di accordi di phantom share option, i dipendenti non sono azionisti della società, ma possono beneficiare dell'aumento del valore delle azioni a determinate condizioni; la partecipazione agli utili, d'altro canto, è direttamente correlata all'assegnazione di una quota dell'utile annuale ai dipendenti. Da questa prospettiva, la distribuzione di quote di utile ai dipendenti differisce dall'implementazione di accordi di phantom share option. Pertanto, la distribuzione di quote di utile ai dipendenti non è trattata in questo articolo.
A differenza degli accordi che prevedono la proprietà effettiva delle azioni, non esiste una disposizione legale esplicita nella legge turca che disciplina gli accordi di opzione sulle azioni fantasma. Pertanto, quando si strutturano tali accordi, è fondamentale considerare i principi applicabili del diritto del lavoro.
Considerazioni chiave ai sensi del diritto del lavoro quando si strutturano accordi di opzioni su azioni
Un'analisi dei precedenti della Corte di Cassazione turca rivela che le opzioni sulle azioni sono considerate un sistema di incentivi per i dipendenti legato a un rapporto di lavoro. Di conseguenza, i guadagni finanziari forniti in base ad accordi di opzioni sulle azioni sono considerati "bonus" ai sensi dell'articolo 32 della legge turca sul lavoro n. 4857 ("Legge n. 4857")[1].
Pertanto, la considerazione delle disposizioni del diritto del lavoro è essenziale quando si strutturano piani di stock option. Poiché la decisione rilevante riguarda un contratto di stock option che prevede una reale proprietà azionaria, sottolinea la necessità di tenere conto delle normative del diritto del lavoro e della giurisprudenza non solo nei contratti di stock option fantasma, ma anche in quelli che concedono una reale proprietà azionaria.
Ai sensi dell'articolo 5 della legge n. 4857, i datori di lavoro non possono discriminare tra i dipendenti quando forniscono bonus o benefit simili. I pagamenti di bonus differenziati tra dipendenti in posizioni simili possono dare luogo a reclami contro il datore di lavoro ai sensi del principio di parità di trattamento[2]I sistemi di bonus dovrebbero basarsi su criteri concreti, oggettivi, trasparenti e misurabili, con un potere discrezionale limitato per il datore di lavoro[3]Questi principi dovrebbero essere presi in considerazione quando si redigono accordi sulle opzioni azionarie e si selezionano dipendenti idonei.
La Corte di Cassazione ha stabilito che le modifiche ai programmi di bonus stabiliti costituiscono un cambiamento sostanziale delle condizioni di lavoro e richiedono il consenso del dipendente. Ad esempio, se è in atto un sistema in cui i bonus vengono concessi al raggiungimento di determinati obiettivi, il datore di lavoro non può modificare unilateralmente tali obiettivi o trattenere i pagamenti senza l'approvazione scritta del dipendente[4].
Uno dei problemi più comuni che si incontrano quando si redigono accordi di stock option riguarda la questione se l'esercizio del diritto sia condizionato alla validità del contratto di lavoro o al fatto che il dipendente abbia lavorato per un certo periodo all'interno dell'azienda. In numerose decisioni riguardanti i sistemi di bonus, la Corte di Cassazione ha adottato la posizione secondo cui i dipendenti non sono tenuti a rimanere impiegati fino alla fine del periodo che dà loro diritto a un bonus, che il requisito di essere impiegati al momento del pagamento, se previsto nel sistema di bonus, non ha alcuna rilevanza e che i dipendenti hanno il diritto di richiedere un bonus proporzionale al loro periodo di impiego[5].
Nel prossimo futuro, resterà importante monitorare se la Corte di Cassazione adotterà questa prospettiva nel contesto degli accordi di opzione sulle azioni, se distinguerà tra accordi di opzione sulle azioni che concedono la proprietà effettiva delle azioni e accordi di opzione sulle azioni fantasma e se adotterà un approccio diverso per diversi scenari di risoluzione.
In questo quadro, i sistemi di bonus per i dipendenti dovrebbero essere analizzati dal punto di vista del diritto del lavoro, della sicurezza sociale e delle imposte, e gli accordi dovrebbero stabilire criteri chiari e oggettivi per ridurre al minimo le potenziali controversie.
Conclusione
Uno dei motivi principali per preferire le opzioni di azioni fantasma è superare le sfide associate alle strutture tradizionali di opzioni di azioni. Negli accordi di opzioni di azioni convenzionali, i dipendenti acquisiscono lo status di azionisti, che garantisce loro diritti come la partecipazione alle assemblee generali o l'esercizio di diritti di prelazione. Ciò può creare difficoltà operative, in particolare per le startup che cercano investimenti o per le aziende con strutture dinamiche. Le opzioni di azioni fantasma attenuano queste sfide fornendo un'alternativa più flessibile e pratica.
Tuttavia, prima di implementare un piano di opzioni azionarie fantasma o un piano che garantisce la proprietà effettiva delle azioni, le aziende devono analizzare attentamente i vantaggi e i potenziali svantaggi del sistema proposto. Inoltre, gli accordi di opzioni azionarie dovrebbero essere strutturati in conformità con i principi del diritto del lavoro, assicurando che i benefit per i dipendenti siano chiaramente definiti e che le potenziali controversie siano ridotte al minimo possibile.
[1] Corte di Cassazione, IX Sezione Civile, Caso n. 9/2022, sentenza n. 7885/2022, del 15517 novembre 29
[2] Corte di Cassazione, IX Sezione Civile, Caso n. 9/2014, Decisione n. 12590/2015, del 26625 settembre 29
[3] Corte di Cassazione, 22a Sezione Civile, caso n. 2016/19779, sentenza n. 2019/18430, dell'8 ottobre 2019
[4] Corte di Cassazione, IX Sezione Civile, sentenza n. 9/2011, sentenza n. 25567/2013, del 22792 settembre 17; Corte di Cassazione, IX Sezione Civile, sentenza n. 2013/9, sentenza n. 2012/6620, del 2013 novembre 29187; Corte di Cassazione, VII Sezione Civile, sentenza n. 13/2013, sentenza n. 7/2013, del 3564 maggio 2013
[5] Corte di Cassazione, XXII Sezione Civile, sentenza n. 22/2013, sentenza n. 13238/2014, del 19097 giugno 24; Corte di Cassazione, XXII Sezione Civile, sentenza n. 2014/22, sentenza n. 2014/27449, del 2014 novembre 30296; Corte di Cassazione, IX Sezione Civile, sentenza n. 4/2014, sentenza n. 9/2022, del 6466 giugno 2022
