Accords d'options sur actions fantômes
Introduction
Dans notre précédent article, "Accords d'options sur actions en Turquie : cadre juridique et incertitudes pratiques Nous avons examiné l’infrastructure juridique des accords d’options d’achat d’actions qui permettent aux employés d’acquérir des actions réelles de l’entreprise, renforçant ainsi leur fidélité et incitant à la performance. Nous avons également discuté des points clés à prendre en compte et des incertitudes rencontrées dans la pratique. Les lacunes et restrictions législatives mises en évidence dans cet article indiquent que les accords prévoyant des actions fictives (actions virtuelles) sont devenus une alternative plus attrayante. Dans cet article, nous analyserons la nature juridique des accords d’options d’achat d’actions fictives signés avec les employés et les aspects critiques à prendre en compte dans la pratique.
Structure générale des accords d'options sur actions fantômes
Les accords d'options d'achat d'actions fantômes sont généralement signés avec des employés considérés comme du personnel clé. L'objectif principal de ces accords est d'offrir aux employés des gains financiers proportionnels à la croissance ou au succès de l'entreprise sans leur accorder la propriété réelle des actions de la société. En vertu de ces accords, les employés n'acquièrent pas de véritables actions mais obtiennent des droits financiers liés à la valeur économique des actions.
Les accords d'options sur actions fantômes sont généralement mis en œuvre par le biais d'un accord distinct du contrat de travail. Les employés ont droit à des avantages économiques en fonction de conditions spécifiques et/ou d'événements déclencheurs décrits dans l'accord d'options sur actions fantômes. Ces critères incluent souvent des conditions telles que travailler pour l'entreprise pendant une certaine période, atteindre des objectifs de performance spécifiés, l'entreprise recevant des investissements externes ou la réalisation d'une opération de fusion ou d'acquisition. Les accords d'options sur actions fantômes peuvent intégrer divers modèles d'acquisition en combinant différentes durées et conditions.
L'un des principaux avantages de ce système est qu'il permet aux employés d'obtenir des avantages financiers proportionnels à la croissance et/ou au développement de l'entreprise sans se voir accorder les droits et obligations de gestion associés à la détention d'actions. Les employés de cette structure n'obtiennent pas de droits d'actionnaires tels que le vote aux assemblées générales, la demande d'audits spéciaux, l'accès aux informations de l'entreprise, la contestation des résolutions de l'assemblée générale ou le dépôt de plaintes en responsabilité contre les membres du conseil d'administration. Pour les entreprises, ce modèle améliore la rétention des employés et encourage la performance sans modifier la structure actionnariale de l'entreprise.
Les accords d'options d'achat d'actions peuvent être structurés comme des accords hybrides accordant aux salariés divers droits et avantages, y compris des dispositions sur le partage des bénéfices. La distribution des bénéfices aux salariés est soumise à des réglementations spécifiques en vertu de l'article 403 de la Code des obligations turc et les articles 519 à 523 du Code de commerce turc (« Loi n° 6102 »). Cependant, en général, les droits accordés aux employés dans le cadre d'accords d'options sur actions fantômes fournissent des instruments financiers qui ne sont pas directement liés au bénéfice de l'entreprise et peuvent être exercés après une certaine période de temps, alors que la distribution directe d'actions bénéficiaires aux employés signifie qu'ils reçoivent une part directe du bénéfice réalisé au cours d'une période spécifique.
En d'autres termes, dans la mise en œuvre des accords d'options sur actions fantômes, les salariés ne sont pas actionnaires de l'entreprise, mais ils peuvent bénéficier de l'augmentation de la valeur des actions sous certaines conditions ; le partage des bénéfices, en revanche, est directement lié à l'attribution d'une partie du bénéfice annuel aux salariés. De ce point de vue, la distribution d'actions bénéficiaires aux salariés diffère de la mise en œuvre des accords d'options sur actions fantômes. Par conséquent, la distribution d'actions bénéficiaires aux salariés n'est pas abordée dans cet article.
Contrairement aux accords qui prévoient une participation réelle dans les actions, il n’existe pas de disposition légale explicite dans la législation turque régissant les accords d’options sur actions fantômes. Par conséquent, lors de la structuration de tels accords, il est essentiel de prendre en compte les principes applicables du droit du travail.
Considérations clés en matière de droit du travail lors de la structuration des accords d'options d'achat d'actions
Une analyse des précédents de la Cour de cassation turque révèle que les options d’achat d’actions sont considérées comme un système d’incitation des employés lié à une relation de travail. Par conséquent, les gains financiers fournis dans le cadre d’accords d’options d’achat d’actions sont considérés comme des « bonus » au sens de l’article 32 de la loi turque sur le travail n° 4857 (« loi n° 4857 ») .
Il est donc essentiel de tenir compte des dispositions du droit du travail lors de la structuration des plans d'options d'achat d'actions. Dans la mesure où la décision en question concerne un contrat d'options d'achat d'actions qui prévoit une propriété réelle des actions, elle souligne la nécessité de tenir compte des réglementations et de la jurisprudence du droit du travail non seulement dans les contrats d'options d'achat d'actions fictives, mais également dans ceux qui accordent une propriété réelle des actions.
En vertu de l'article 5 de la loi n° 4857, les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination entre les employés lorsqu'ils accordent des primes ou des avantages similaires. Des primes différenciées entre des employés occupant des postes similaires peuvent donner lieu à des réclamations contre l'employeur en vertu du principe d'égalité de traitement. Les systèmes de primes devraient être fondés sur des critères concrets, objectifs, transparents et mesurables, avec un pouvoir discrétionnaire limité pour l'employeur. Ces principes doivent être pris en compte lors de la rédaction des accords d’options d’achat d’actions et de la sélection des employés admissibles.
La Cour de cassation a jugé que les modifications apportées aux systèmes de primes établis constituent une modification substantielle des conditions de travail et nécessitent le consentement du salarié. Par exemple, si un système est en place dans lequel des primes sont accordées en fonction de l'atteinte de certains objectifs, l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement ces objectifs ou retenir les paiements sans l'accord écrit du salarié. .
L’une des questions les plus fréquemment posées lors de la rédaction des contrats d’options d’achat d’actions est celle de savoir si l’exercice du droit est conditionné à la validité du contrat de travail ou à la présence du salarié dans l’entreprise pendant une certaine période. Dans de nombreuses décisions concernant les systèmes de bonus, la Cour de cassation a adopté la position selon laquelle le salarié n’est pas tenu de rester en poste jusqu’à la fin de la période lui donnant droit à un bonus, que l’obligation d’être en poste au moment du paiement – si elle est stipulée dans le système de bonus – n’a aucune importance et que le salarié a le droit de réclamer un bonus proportionnel à sa période d’emploi .
Dans la période à venir, il demeure important de vérifier si la Cour de cassation adoptera cette perspective dans le contexte des accords d’options sur actions, si elle fera une distinction entre les accords d’options sur actions accordant une propriété réelle d’actions et les accords d’options sur actions fictives, et si elle adoptera une approche différente pour différents scénarios de résiliation.
Dans ce cadre, les systèmes de primes des employés doivent être analysés sous l'angle du droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité, et les accords doivent établir des critères clairs et objectifs pour minimiser les conflits potentiels.
Conclusion
L’une des principales raisons pour lesquelles les options sur actions fantômes sont privilégiées est de surmonter les défis associés aux structures d’options sur actions traditionnelles. Dans les accords d’options sur actions classiques, les employés acquièrent le statut d’actionnaire, ce qui leur confère des droits tels que celui d’assister aux assemblées générales ou d’exercer des droits de préemption. Cela peut créer des difficultés opérationnelles, en particulier pour les startups à la recherche d’investissements ou les entreprises dotées de structures dynamiques. Les options sur actions fantômes atténuent ces défis en offrant une alternative plus flexible et plus pratique.
Toutefois, avant de mettre en œuvre un plan d’options sur actions fictives ou un plan qui accorde une véritable propriété d’actions, les entreprises doivent analyser soigneusement les avantages et les inconvénients potentiels du système proposé. En outre, les accords d’options sur actions doivent être structurés conformément aux principes du droit du travail, en veillant à ce que les avantages des employés soient clairement définis et à ce que les conflits potentiels soient réduits autant que possible.
Cour de cassation, 9e chambre civile, affaire n° 2022/7885, décision n° 2022/15517, du 29 novembre 2022
Cour de cassation, 9e chambre civile, affaire n° 2014/12590, décision n° 2015/26625, du 29 septembre 2015
Cour de cassation, 22e chambre civile, affaire n° 2016/19779, décision n° 2019/18430, du 8 octobre 2019
Cour de cassation, 9e chambre civile, affaire n° 2011/25567, décision n° 2013/22792, du 17 septembre 2013 ; Cour de cassation, 9e chambre civile, affaire n° 2012/6620, décision n° 2013/29187, du 13 novembre 2013 ; Cour de cassation, 7e chambre civile, affaire n° 2013/3564, décision n° 2013/10046, du 29 mai 2013
Cour de cassation, 22e chambre civile, affaire n° 2013/13238, décision n° 2014/19097, du 24 juin 2014 ; Cour de cassation, 22e chambre civile, affaire n° 2014/27449, décision n° 2014/30296, du 4 novembre 2014 ; Cour de cassation, 9e chambre civile, affaire n° 2022/6466, décision n° 2022/8025, du 16 juin 2022
