{"id":10515,"date":"2019-07-08T09:50:00","date_gmt":"2019-07-08T09:50:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.asylegal.com\/insights\/extincion-contratos-trabajo-empleador-derecho-laboral-turco\/"},"modified":"2019-07-08T09:50:00","modified_gmt":"2019-07-08T09:50:00","slug":"extincion-contratos-trabajo-empleador-derecho-laboral-turco","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/www.asylegal.com\/es\/insights\/extincion-contratos-trabajo-empleador-derecho-laboral-turco\/","title":{"rendered":"Extinci\u00f3n de contratos de trabajo por el empleador conforme al derecho laboral turco"},"content":{"rendered":"
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I. PANORAMA GENERAL<\/strong><\/h2>\n

La Ley Laboral turca (la Ley) prev\u00e9 dos sistemas distintos para la extinci\u00f3n de los contratos de trabajo. El primer sistema se conoce como \u00ablibertad de terminaci\u00f3n\u00bb (art. 17), lo que esencialmente significa que el empleador es libre de extinguir los contratos de trabajo como estime oportuno, siempre que se trate de contratos de trabajo de duraci\u00f3n indefinida. En este sistema, el empleador no est\u00e1 obligado a ofrecer una justificaci\u00f3n para la terminaci\u00f3n y puede extinguir los contratos sin justa causa abonando \u00fanicamente las indemnizaciones por antig\u00fcedad o despido que correspondan.<\/p>\n

No obstante, la Ley tambi\u00e9n introdujo un segundo sistema denominado \u00abseguridad en el empleo\u00bb (art. 18), en virtud del cual los empleadores deben aportar causas v\u00e1lidas o justificadas para que la terminaci\u00f3n se considere v\u00e1lida. En consecuencia, los empleadores no pueden extinguir, a su sola discreci\u00f3n y sin causa leg\u00edtima o justa, los contratos de los empleados amparados por este sistema de seguridad en el empleo, ya que tales terminaciones no se considerar\u00e1n v\u00e1lidas conforme al art\u00edculo 18 de la Ley.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

II. CONDICIONES DE LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO<\/strong><\/h2>\n

El art\u00edculo 18 de la Ley define claramente las condiciones de la seguridad en el empleo. En consecuencia, todo trabajador o empleado que haya trabajado durante al menos seis meses en un centro de trabajo que emplee al menos a 30 empleados se beneficiar\u00e1 de las normas de seguridad en el empleo.<\/p>\n

Aunque las condiciones establecidas para el sistema de seguridad en el empleo parecen sencillas, determinar el n\u00famero total de empleados de un centro de trabajo concreto puede ser bastante complejo en determinadas situaciones. Ante todo, debe se\u00f1alarse que si una empresa empleadora cuenta con m\u00e1s de un centro de trabajo (por ejemplo, dos o m\u00e1s tiendas o f\u00e1bricas diferentes en distintas ubicaciones<\/em>), el n\u00famero de empleados de dicho empleador ser\u00e1 el total de empleados contratados en todos sus centros de trabajo. Por ejemplo, si un empleador tiene 20 empleados trabajando en la f\u00e1brica \u00abA\u00bb y 15 empleados en la f\u00e1brica \u00abB\u00bb, el n\u00famero total de empleados de ese empleador ser\u00e1 35, y cualquier empleado que trabaje en la f\u00e1brica A o B se beneficiar\u00e1 de las normas de seguridad en el empleo.<\/p>\n

Otra cuesti\u00f3n al determinar el n\u00famero de empleados es el momento en que debe realizarse dicha determinaci\u00f3n. Consid\u00e9rese una empresa cuyo n\u00famero de empleados cambia con frecuencia, en la que la mayor\u00eda trabaja por periodos muy breves y el total de empleados fluct\u00faa (por ejemplo, en algunos meses el total supera los 30 y en otros es inferior a 30). En este caso, el momento de determinaci\u00f3n del n\u00famero de empleados es muy importante, ya que la aplicabilidad de las normas de seguridad en el empleo variar\u00e1 en funci\u00f3n del n\u00famero de empleados existente en un periodo concreto. Debe se\u00f1alarse que la Ley no ofrece instrucciones claras sobre esta cuesti\u00f3n y, por tanto, no est\u00e1 claro qu\u00e9 n\u00famero de empleados debe tomarse en consideraci\u00f3n para determinar la aplicabilidad de las normas de seguridad en el empleo. Aunque la Ley no proporciona instrucciones espec\u00edficas, la jurisprudencia del Tribunal de Apelaci\u00f3n ha aclarado esta cuesti\u00f3n al se\u00f1alar que, para determinar si las normas de seguridad en el empleo se aplican a una terminaci\u00f3n, debe tomarse en cuenta el n\u00famero total de empleados en la fecha de la terminaci\u00f3n.<\/p>\n

III. TERMINACI\u00d3N DE CONTRATOS DE TRABAJO AMPARADOS POR LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO<\/strong><\/h2>\n

Como se indic\u00f3 anteriormente, los contratos de trabajo de los empleados que no se benefician de las normas de seguridad en el empleo pueden extinguirse sin aportar causa o motivo leg\u00edtimo alguno, lo que significa que los empleadores pueden poner fin a cualquier contrato cuando y como lo estimen conveniente, siempre que las normas de seguridad en el empleo no sean aplicables a dicho contrato. Sin embargo, si un contrato de trabajo est\u00e1 protegido por las normas de seguridad en el empleo, solo podr\u00e1 extinguirse por una causa v\u00e1lida (art. 18) o por una causa justa (art. 25). Cualquier otra terminaci\u00f3n de un contrato protegido por dichas normas, sin aportar una causa v\u00e1lida o justa, se considerar\u00e1 inv\u00e1lida.<\/p>\n

a) Terminaci\u00f3n basada en causa v\u00e1lida<\/h3>\n

Este tipo de terminaci\u00f3n se basa en el art\u00edculo 18 de la Ley. En este m\u00e9todo de terminaci\u00f3n, el empleador puede extinguir v\u00e1lidamente un contrato de trabajo (siempre que cumpla las condiciones pertinentes) abonando la indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad o despido del empleado. Conforme al art\u00edculo 18, un contrato de trabajo puede terminarse v\u00e1lidamente por insuficiencia del empleado, por su conducta o por necesidades del centro de trabajo y del trabajo.<\/p>\n

Lamentablemente, la Ley no proporciona instrucciones claras sobre qu\u00e9 constituye una causa v\u00e1lida, sino que ofrece definiciones generales y vagas. Por ello, resulta esencial revisar la jurisprudencia del Tribunal de Apelaci\u00f3n para determinar qu\u00e9 tipo de conductas o insuficiencias del empleado, o qu\u00e9 tipo de necesidades del centro de trabajo, pueden considerarse causas v\u00e1lidas de terminaci\u00f3n. La jurisprudencia del Tribunal de Apelaci\u00f3n ofrece informaci\u00f3n y criterios amplios para determinar si una acci\u00f3n, condici\u00f3n u omisi\u00f3n concreta constituye una causa v\u00e1lida a estos efectos. En consecuencia, cada caso debe analizarse conforme a sus propios m\u00e9ritos y hechos para determinar si la terminaci\u00f3n de un contrato basada en una causa espec\u00edfica ser\u00e1 considerada una terminaci\u00f3n v\u00e1lida. Es fundamental se\u00f1alar en este punto que la regla general en materia de terminaciones laborales es que la terminaci\u00f3n debe considerarse \u00fanicamente como \u00faltimo recurso, y que los empleadores est\u00e1n legalmente obligados a intentar evitarla si existe cualquier alternativa distinta de la terminaci\u00f3n (por ejemplo, ofrecer al empleado un puesto diferente y\/o un salario inferior, etc.). Por tanto, antes de proceder con la terminaci\u00f3n, es extremadamente importante determinar si la terminaci\u00f3n prevista ser\u00e1 considerada v\u00e1lida por los tribunales.<\/p>\n

b) Terminaci\u00f3n basada en causa justa<\/h3>\n

A diferencia de la terminaci\u00f3n por causa v\u00e1lida indicada anteriormente, las condiciones para este tipo de terminaci\u00f3n est\u00e1n definidas con mayor claridad y enumeradas de forma exhaustiva en el art\u00edculo 25 de la Ley. Las causas se\u00f1aladas en dicho art\u00edculo se dividen en tres categor\u00edas: razones de salud, conductas contrarias a los principios morales y al principio de buena fe, y causas de fuerza mayor. Las causas enumeradas pueden resumirse del modo siguiente:<\/p>\n