{"id":10516,"date":"2019-07-08T09:50:00","date_gmt":"2019-07-08T09:50:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.asylegal.com\/insights\/beendigung-arbeitsvertraege-arbeitgeber-tuerkisches-arbeitsrecht\/"},"modified":"2019-07-08T09:50:00","modified_gmt":"2019-07-08T09:50:00","slug":"beendigung-arbeitsvertraege-arbeitgeber-tuerkisches-arbeitsrecht","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/www.asylegal.com\/de\/insights\/beendigung-arbeitsvertraege-arbeitgeber-tuerkisches-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen durch Arbeitgeber nach t\u00fcrkischem Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"
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I. \u00dcBERBLICK<\/strong><\/h2>\n

Das t\u00fcrkische Arbeitsgesetz (das Gesetz) sieht f\u00fcr die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen zwei unterschiedliche Systeme vor. Das erste System wird als \u201eK\u00fcndigungsfreiheit\u201c bezeichnet (Art. 17). Es bedeutet im Kern, dass der Arbeitgeber Arbeitsvertr\u00e4ge nach eigenem Ermessen beenden kann, sofern es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. In diesem System muss der Arbeitgeber die K\u00fcndigung nicht begr\u00fcnden und kann Arbeitsvertr\u00e4ge ohne wichtigen oder rechtfertigenden Grund beenden, indem er lediglich die gesetzlichen Abfindungsanspr\u00fcche erf\u00fcllt.<\/p>\n

Daneben hat das Gesetz jedoch ein zweites System eingef\u00fchrt, den sogenannten \u201eK\u00fcndigungsschutz\u201c (Art. 18). Danach m\u00fcssen Arbeitgeber f\u00fcr eine wirksame K\u00fcndigung g\u00fcltige oder berechtigte Gr\u00fcnde anf\u00fchren. Arbeitgeber k\u00f6nnen daher Arbeitnehmer, die unter dieses K\u00fcndigungsschutzsystem fallen, nicht nach Belieben und ohne berechtigten oder wichtigen Grund entlassen; solche K\u00fcndigungen gelten nach Artikel 18 des Gesetzes nicht als wirksam.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

II. VORAUSSETZUNGEN DES K\u00dcNDIGUNGSSCHUTZES<\/strong><\/h2>\n

Artikel 18 des Gesetzes bestimmt die Voraussetzungen des K\u00fcndigungsschutzes ausdr\u00fccklich. Danach profitiert jeder Arbeitnehmer, der seit mindestens sechs Monaten in einem Betrieb besch\u00e4ftigt ist, in dem mindestens 30 Arbeitnehmer t\u00e4tig sind, von den K\u00fcndigungsschutzvorschriften.<\/p>\n

Auch wenn die Voraussetzungen des K\u00fcndigungsschutzsystems auf den ersten Blick einfach erscheinen, kann die Ermittlung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in einem konkreten Betrieb in bestimmten F\u00e4llen recht komplex sein. Zun\u00e4chst ist festzuhalten, dass bei einem Arbeitgeber mit mehreren Arbeitsst\u00e4tten (zum Beispiel zwei oder mehr verschiedene Gesch\u00e4fte oder Fabriken an unterschiedlichen Standorten<\/em>) die Arbeitnehmerzahl dieses Arbeitgebers anhand aller in s\u00e4mtlichen Arbeitsst\u00e4tten besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer zu berechnen ist. Besch\u00e4ftigt ein Arbeitgeber etwa 20 Arbeitnehmer in Fabrik \u201eA\u201c und 15 Arbeitnehmer in Fabrik \u201eB\u201c, betr\u00e4gt die Gesamtzahl der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers 35; jeder Arbeitnehmer, der in Fabrik A oder B arbeitet, profitiert dann von den K\u00fcndigungsschutzvorschriften.<\/p>\n

Eine weitere Frage bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl ist der ma\u00dfgebliche Zeitpunkt. Man denke an ein Unternehmen, dessen Arbeitnehmerzahl h\u00e4ufig schwankt, weil viele Arbeitnehmer nur sehr kurzfristig besch\u00e4ftigt sind und die Gesamtzahl der Arbeitnehmer variiert (zum Beispiel liegt sie in manchen Monaten \u00fcber 30, in anderen unter 30). In diesem Fall ist der Zeitpunkt der Feststellung der Arbeitnehmerzahl entscheidend, da die Anwendbarkeit der K\u00fcndigungsschutzvorschriften je nach Arbeitnehmerzahl in einem bestimmten Zeitraum variiert. Das Gesetz enth\u00e4lt hierzu keine eindeutigen Vorgaben, sodass nicht klar ist, welche Arbeitnehmerzahl f\u00fcr die Beurteilung der Anwendbarkeit der K\u00fcndigungsschutzvorschriften heranzuziehen ist. Obwohl das Gesetz selbst keine konkreten Vorgaben enth\u00e4lt, hat die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs diese Frage gekl\u00e4rt und festgestellt, dass bei der Pr\u00fcfung, ob die K\u00fcndigungsschutzvorschriften auf eine K\u00fcndigung Anwendung finden, die Gesamtzahl der Arbeitnehmer am Tag der K\u00fcndigung zu ber\u00fccksichtigen ist.<\/p>\n

III. BEENDIGUNG VON ARBEITSVERTR\u00c4GEN, DIE DEM K\u00dcNDIGUNGSSCHUTZ UNTERFALLEN<\/strong><\/h2>\n

Wie oben ausgef\u00fchrt, k\u00f6nnen Arbeitsvertr\u00e4ge von Arbeitnehmern, die nicht unter die K\u00fcndigungsschutzvorschriften fallen, ohne Angabe eines berechtigten Grundes beendet werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber solche Vertr\u00e4ge jederzeit nach eigenem Ermessen k\u00fcndigen k\u00f6nnen, solange die K\u00fcndigungsschutzvorschriften auf den jeweiligen Vertrag keine Anwendung finden. Ist ein Arbeitsvertrag hingegen durch die K\u00fcndigungsschutzvorschriften gesch\u00fctzt, kann er nur aus einem g\u00fcltigen Grund (Art. 18) oder aus einem berechtigten bzw. wichtigen Grund (Art. 25) beendet werden. Jede andere K\u00fcndigung eines durch K\u00fcndigungsschutzvorschriften gesch\u00fctzten Vertrags, bei der kein g\u00fcltiger oder berechtigter Grund angegeben wird, gilt als unwirksam.<\/p>\n

a) K\u00fcndigung aus g\u00fcltigem Grund<\/h3>\n

Diese Art der K\u00fcndigung beruht auf Artikel 18 des Gesetzes. Bei dieser K\u00fcndigungsmethode kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wirksam beenden, sofern die einschl\u00e4gigen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind und die Abfindung des Arbeitnehmers gezahlt wird. Nach Artikel 18 kann ein Arbeitsvertrag aufgrund der Unzul\u00e4nglichkeit des Arbeitnehmers, seines Verhaltens oder aufgrund betrieblicher und arbeitsbezogener Erfordernisse wirksam gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n

Leider enth\u00e4lt das Gesetz keine klaren Vorgaben dazu, was einen g\u00fcltigen Grund darstellt, sondern nur allgemeine und teilweise unbestimmte Definitionen. Daher ist es unerl\u00e4sslich, die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs heranzuziehen, um zu bestimmen, welche Verhaltensweisen oder Unzul\u00e4nglichkeiten des Arbeitnehmers oder welche betrieblichen Erfordernisse als g\u00fcltige K\u00fcndigungsgr\u00fcnde gelten k\u00f6nnen. Die Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs enthalten umfangreiche Hinweise und Leitlinien zur Frage, ob eine bestimmte Handlung, ein bestimmter Zustand oder eine Unterlassung einen g\u00fcltigen Grund darstellt. Dementsprechend ist jeder Einzelfall anhand seiner konkreten Umst\u00e4nde und Tatsachen zu pr\u00fcfen, um festzustellen, ob eine auf einen bestimmten Grund gest\u00fctzte Vertragsk\u00fcndigung als wirksam angesehen wird. Besonders wichtig ist dabei, dass nach dem allgemeinen Grundsatz im K\u00fcndigungsrecht die K\u00fcndigung nur als letztes Mittel in Betracht kommen darf und Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, eine K\u00fcndigung zu vermeiden, wenn eine andere M\u00f6glichkeit besteht (etwa das Angebot einer anderen Position und\/oder eines geringeren Gehalts an den Arbeitnehmer usw.). Deshalb ist es \u00e4u\u00dferst wichtig, vor Ausspruch der K\u00fcndigung zu pr\u00fcfen, ob die geplante K\u00fcndigung vor Gericht voraussichtlich als wirksam angesehen wird.<\/p>\n

b) K\u00fcndigung aus berechtigtem Grund<\/h3>\n

Anders als bei der oben dargestellten K\u00fcndigung aus g\u00fcltigem Grund sind die Voraussetzungen dieser K\u00fcndigungsart klarer definiert und in Artikel 25 des Gesetzes abschlie\u00dfend aufgez\u00e4hlt. Die in diesem Artikel genannten Gr\u00fcnde werden in drei Kategorien unterteilt: gesundheitliche Gr\u00fcnde, Verhaltensweisen, die gegen die guten Sitten und den Grundsatz von Treu und Glauben versto\u00dfen, sowie zwingende Gr\u00fcnde. Die aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde lassen sich wie folgt zusammenfassen:<\/p>\n